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未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理

2013-03-19 21:56 倍智人才talebase

一方面,企业求贤若渴,苦叹千里马难寻;另一方面,优秀人才频繁跳槽,感慨伯乐难找。到底什么原因让千里马与伯乐失之交臂、拂袖而去呢?李开复曾信誓旦旦地说:“我发誓微软是我这辈子服务的最后一个公司。”半年后,他却去了Google。微软这样的国际知名公司都难以避免人才跳槽,更何况一般的公司。企业流失人才是正常现象,问题是我们有没有做好心理准备。看看倍智高级顾问Alyssa怎么说。


离职潮来袭

 在这个被誉为“金三银四”的跳槽季,许多人都加入了跳槽的行列。一个两年之内换了两份工作的朋友对我说,她有一次跳槽,被原单位克扣了半个多月的工资,而且还有1500多元的差旅费没给报销,这些加在一起近5000元,相当于她原来一个月的工资。单位的这种做法让朋友觉得气愤和委屈。

 员工的离职是每一个企业不得不面对的问题,也是让企业感到棘手的问题。然而,不少企业为了应对日益剧烈的人才外流问题,在对离职员工的管理中走进了一些误区:1、克扣员工的工资,扣档案或设置违约金;2、将离职的员工视为敌人,把员工的离职视为对企业的不忠与背叛;3、为了留住员工,对员工进行越级提升或是空头许诺。前两种做法的直接后果是使离职员工和企业的关系势如水火,第三种做法则会直接导致企业的团队合作氛围被破坏。

做好离职管理,树立企业品牌

 离职管理归根结底是企业文化的体现。加强离职员工的管理日渐成为当前企业人力资源管理的重点。若企业能做好离职管理,把握主动权,便能够在同行业中树立优秀的人力资源管理形象,为以后吸引高级人才打下夯实的基础。从另一个角度看,离职员工对于公司来说仍然是宝贵的财富,关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。首先是经济价值,返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。其次是形象价值,离职员工不仅是企业精神文化的传承者,更是企业文化的表现者,他们会成为公司品牌形象的活广告。最后是管理价值,在和离职员工的离职面谈中,可以通过他们的评价了解到公司目前管理中存在的一些问题,还可以获得他们对公司提出的一些客观中肯的意见和建议,促使企业不断反思管理中出现的问题。

 对企业雇主品牌理念下的员工离职管理,国外巨头的一些做法值得借鉴。

 1、离职恳谈,避免类似事件。离职面谈首先要尊重员工的选择。通过诚恳的离职面谈,了解员工离职的真实原因,不仅是对离职员工的恳切挽留,体现出企业人性化管理,让在职员工能够感受到企业对他们的重视和关怀;同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生,树立良好的企业形象。此外,还可以获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

 2、建立档案,保持联系。企业应该建立一个离职员工关系管理数据库,存蓄企业所有离职员工的资料,并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。麦肯锡咨询公司有著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。国际咨询公司贝恩不仅建立了离职员工数据库,存有2000多名离职员工的资料,还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”,专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况,对其离职员工数据库不断进行更新。

 3、返聘制度,创造良机。著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此。在第一次使用他们时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并做出相应的承诺,但在第二次,你就可以发现金矿。”有调查显示,“财富500强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。而且企业与离职员工彼此知根知底、信息对称,招聘他们时基本可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。

 
未雨绸缪,从源头把好关

 做好员工的离职管理固然重要,但不管怎样,每一位员工的离开都会给企业带来损失。因此,对企业来说应该未雨绸缪,防范于未然,从源头即招聘人才时就对人才进行严格把关,减少今后人员的流失率,进而降低企业的成本。企业可以通过科学的人才筛选模型来提高引进人才的素质,对人员和岗位之间的匹配度以及人员自身的敬业度进行科学严谨的分析,从而进一步提高招聘的效率,使得招进来的员工能在其工作岗位上发挥出最大的优势,为企业创造出更多的价值。

 
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