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从高离职率看如何进行校园招聘

2013-05-17 16:55 倍智人才talebase

案例:

       A公司是一家生产手机零配件的企业,每年公司都会招聘大量的大学应届毕业生作为公司的储备管理人才,为此公司投入了大量的人力、物力。但让公司管理层困惑的是:尽管公司为这些应届毕业生投入了大量的人力、物力,但每年这些应届毕业生的流失率远远超出了其他同行企业,有的甚至刚入职半年就提出辞职。经调查发现,他们离职的主要原因有:不能适应公司的工作环境,难以融入现有的团队; 对自己的职业生涯感到迷茫;认为公司对他们的关心太少,自己不受重视。

分析:

       这些天之骄子的离职值得深思。究其原因,根源在于A公司在进行校园招聘时的一些不足,这些不足可以集中概括为:公司在校园招聘时过多的将注意力集中在成功招聘的数量,而忽视了招聘的质量,更缺少学生入职后的跟进管理。具体表现在:

一、校园招聘缺少科学的规划,导致招聘数量大、任务重。

       A公司在人力资源管理方面比较薄弱,其中一个表现就是人力招聘缺少科学的规划。以校园招聘为例,公司每年的7月份就会要求各部门依照本部门的人力发展需要提报当年的大学生需求人数,但是由于缺少对提报过程与提报人数的管控,一些部门未能严格按照实际情况提报需求人数,最终导致公司的校园招聘数量非常多、招聘任务非常重。

二、校园招聘行程过于紧张,过于注重招聘数量,忽视了招聘质量。

       由于校园招聘任务繁重,为了顺利地完成招聘任务,招聘部门在制定招聘计划时不得不缩短招聘行程,进而导致整个招聘过程中过于注重招聘数量而忽视了招聘的质量,比如我们在一个学校最短的时间只有一天,而在这短短的一天时间里,我们要完成宣讲、笔试、面试、录用通知发放及资料收取等工作,也就是说,我们完成每一个流程的时间不能超过两个小时。这样一来,我们就减少了一些重要的环节的时间,就连面试环节——校园招聘中最重要的一环,我们的时间也不得不缩减,一些面试主管甚至只问两个问题就直接问学生是否有意愿加入公司,如果学生回答说有意愿,那么面试主管则会要求学生马上签约,搞得一些学生像丈二的和尚摸不着头脑,心想,我就这样被录用了?这也太简单了吧。因为来得太简单,所以一些学生很难珍惜公司给予他们的机会。而且面试时间的缩短也导致双方缺少了一个彼此深入了解的机会,一些学生对公司缺乏了解,也不清楚未来工作的内容,但迫于就业的压力不得不选择加入公司,这就为日后的离职埋下了隐患。这样一来,虽然公司招聘的效率大大提高,也可以确保招聘任务的完成,但招聘质量则很难保证。

三、公司缺乏对学生入职后的管理,导致一些学生未能及时适应公司而离职。

       虽然在校园招聘时我们会告知他们入职之后公司有专门的辅导员制度帮助他们适应公司,但由于某些原因,这些制度并未能得到很好的执行,由此导致一些学生认为公司缺少对他们的关心,甚至觉得公司欺骗他们。因为刚入职不久,他们对公司的一些规章制度不熟悉,实际的工作能力不强,一些部门主管不会也不可能将重要的事情交给他们去做,交给他们的只是一些琐碎的事,但学生们并不这么认为。相反,他们认为这是主管们不重视他们,他们觉得自己是来公司工作的,不是来打杂的,因此他们并不情愿做一些琐事,他们更希望做一些他们喜欢做的事,但他们的希望并未得到及时的反馈,有时甚至是嘲讽。此外,公司对这些大学应届毕业生缺少职业生涯规划指导,一些人入职后并不知道自己将来能做什么,公司会给他们在未来职业生涯里多的帮助,久而久之,他们对公司产生不满,所以离职对他们来说就是最好的解决方式。

成功实施校园招聘的建议:

1.公司高层依据公司中长期发展战略确定次年的战略规划,各部门依据公司次年战略规划进行人力资源盘点确定本部门来年的人力需求,同时,人力资源部门加强对各部门提报过程与提报人力需求数量的管控,确保人力需求符合公司发展要求;

2.校园招聘过程中,应讲求招聘效率,切不可盲目追求招聘数量而忽视了招聘质量。在实际招聘过程中,必须让企业和应聘者彼此深入了解,在双方相互了解的基础上做出判断和选择。同时,要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”,一步都不能少。此外,在签约前,应给予其充足的时间考虑是否加入公司;

3.加强对学生入职后的管理,认真落实辅导员制度,协助他们适应公司;同时,应加强对其职业生涯的指导,及时解决他们工作生活中出现的一些问题。

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