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未来趋势:让CEO看到HR的价值

2013-05-28 17:45 倍智人才talebase

       想让CEO看到HR的价值,必须成为能说HR和内部顾客双边语言的专家,除了强化和活用人才发展领域知识、技术,也要勇于参与业务部门的会议和重要活动,熟悉管理或业务语言。

       CEO在金融风暴中学到的课题

       数年前美国金融风暴席卷全球,为无数企业带来前所未有的梦魇,然而,从另一个角度思考,危机总是伴随着契机。金融风暴期间能幸免于难,最后坚持活下来,甚至转型成功的企业,几乎都善用了HR或训练发展团队在关键时刻提供的专业支持,提出对接新组织策略下相应的人才或学习策略。

       这让无数CEO从金融风暴教训中,深刻领受“人才资本”在关键时刻能否落实组织策略对企业的重大影响。

       HR的专业如何衡量?

       记得去年底参加云南企业家大讲堂演讲,演讲前的餐会中,另一位演讲嘉宾,一位已退休的中共政府官员,餐叙时和我聊到人才问题。谈话间,他感叹,“虽然中国目前是全球人口数最多的国家,可惜,人多不等于人才多。虽然大家都知道培养人才很重要,但是因为人才培养没有科学化的方式或标准,大家只能凭感觉培养,你说怎么会有效呢?老是培训、培训、培训……培训了半天,你看过有效的吗?全是浪费时间、浪费钱的事,没有用的!”听完这段话,我只能用血脉喷张来形容我当时的状态,当然,我不是第一次听到这样的言论,但是,每每听到有人这么评价我的专业或HR专业时,我实在无法克制这种激动和难过的感觉。

       HR专业在先进国家是多么受到尊重的一份专业岗位工作,CHO(首席人才官)和CLO(首席学习官)在许多成功企业中扮演举足轻重的角色,杰克。韦尔奇在一次公开演讲中提到,“他走到哪里一定要带着他的CHO或CLO,他才会感到踏实。因为他是一个随时可能想到创新策略的人,当他想确认这个创新策略有没有机会实践,他必须向他的CHO或CLO确认他的人才梯队能做到吗?如果目前做不到,需要多少时间把人才准备好,来落实这项策略?”

       造成东西方高层或企业家对于人才问题,有如此南辕北辙观点的主因,我想和东西方企业发展历程,以及人力资源发展专业在高校系统的成熟度有直接关系。在我1995年进入美国马里兰大学攻读人力资源发展硕士学位时,这个专业已经存在美国的高校体系至少10年以上;然而,放眼两岸三地高校体系,拥有人力资源发展科系的高校,加起来10所都不到。自我从美国回到亚洲投身人力资源发展工作以来,无数次看到自己和许多HR朋友在高管不够认同、不太理解人才资本的环境中,仍需要坚持完成交办任务的那股毅力,我真的忍不住想对所有从事人才发展工作的HR朋友们说一声“大家辛苦了!”

       幸好,苦日子熬出头了,经历金融风暴的许多企业家和经营团队,总算从企业存亡的魔鬼训练中承认“人才资本”的重要价值,HR朋友们也从过去的失败经验中印证,培训不过是众多人才发展手段中的一种,为培训而培训、跟着市场流行趋势盲目安排培训,最终都抵不过总经理的一个问题“这个培训为我们组织带来什么具体的贡献?”

       树立HR专业地位,我该做些什么?

       在国内高校仍无法有效为HR经理人提供成熟、体系化人力资源发展高等教育的前提,而经营团队日益倚重HR团队成为事业伙伴的压力下,HR经理人更应懂得善用日常工作,有针对性地创造自我专业提升的机会。想让CEO看到HR的价值,必须成为能说HR和内部顾客(经营团队、业务体系)双边语言的专家,除了强化和活用人才发展领域知识、技术(例:胜任力素质模型、行动学习技术等),也要勇于参与业务部门的会议和重要活动(例:月度、季度会议、市场活动等),熟悉管理或业务语言(例:财务报表、公司战略目标、参加MBA研习班等)。

       当HR经理人能明白经营团队、业务部门落实战略所面临方方面面的挑战时,也是HR单位真正成为CEO不可或缺左右手的时候。

 

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