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与管理者探讨员工离职成本

2013-05-31 18:16 倍智人才talebase

       近段时间许多部门员工离职率过高,管理者对员工离职现象听之任之,从离职面谈分析原因,一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象,离职更好;一方面是管理者觉得此员工能力一般,可用也可不用,要离职也不强留,还有一方面是管理者觉得此员工能力较强,但不是很听话,要离职就让其离职,种种现象都有,但管理者往往很少去关注员工离职成本,对员工流失率考核指标也不重视,为此,我们与大家探讨员工离职成本及如何降低员工流失率的问题。

 

       一、员工离职成本的管理误区

       谈到成本,财务部门经常会关注运营成本,考虑更多的可能是销售费用、研发费用、制造费用,然后就是人力成本,而计算人力成本往往是关注员工工资,很少人去关心员工离职成本,为此我与大家分析离职成本有哪些?

       第一、首先是管理成本。一个员工离职,从线长、车间主任、车间文员、生产经理、薪资专员、人事专员、仓库人员、财务人员,办公室人员离职甚至到各部门总监、人力资源总监都要参与流程审批,既有这些人产生的时间成本,也有如纸张、厂牌、工衣、工具等物料成本,每月浪费的管理成本可想而知。

       第二、其次是招聘成本。一个员工离职,就需要招聘一位新员工替代,由此又需要经过以上管理者办理招聘需求审批,人力资源部招聘该员工经过现场招聘,面试,办理报到手续,同样需要签合同、发放工衣、工具、制作厂牌等。所花时间成本与材料成本比办理离职时的成本还要高。

       第三、再次是培训成本。招聘一位新员工,从人力资源部的入职培训,岗前培训,技能培训,再到部门正式上岗计件,为这些新员工进行培训的讲师,从培训专员,人力资源总监,生产经理,工艺人员,线长所花费的时间按人均两小时计算,为一个新员工培训所花费成本,再加上,入职考试,岗位考试,以及新人在岗培训时所浪费的材料,其培训成本也是很高的。

       第四、隐形成本。一个新员工在熟悉公司操作流程有一个学习了解的过程,在此期间,他的生产率明显低于正常水平,在试用三个月的时间内,他的生产率损失是其全额工资的60% .不仅不能达到一个熟悉的水平,而且会影响与其一起工作的老员工的生产率。如此计算,不但有可能制造不良品影响品质人员检验合格率,而且如果品质人员未能检出而流向客户,所造成的返工成本,更会影响公司品牌,以至于影响公司经营,这些无形成本,是我们无法计算预估的。

 

       二、减少员工流失的方法

       方法总比困难多,一个问题总有多种解决办法。我想大家既然身为管理者,在实际工作中也学习了一些切实可行的方法,关键是有没有针对不同时期不同员工认真思考过问题,在此我也与大家分享一些观念。

       第一、要有成本意识。上面我所计算出的员工离职成本,很大一部分没有计算到人工成本中,工资率与生产率的比率我们要精算到什么程度,当产能与员工计件产值发生冲突时,就直接列为企业利润损失,这种现象在学术界称之为“员工离职成本是企业的利润陷阱”。我想每一位管理者都应该更加重视,且要有这种意识。

       第二、要选合适的人。一线线长的人选尤为重要,要重视他的选拔与培养,明知推荐的代理线长学历偏低,年龄比该线的平均年龄还小,仍然向上提报,要知道,管理一个团队,最后对结果负责的只有自己,用心挑选或外招一线线长真的很重要,我不得不说离职员工多少是因为线长管理无能,或脾气暴躁,使该员工无法忍受而离开公司的,有些甚至都不愿办理手续,选择自离的。从离职员工的面谈中,了解到基层管理者面对离职员工,不进行沟通了解是否可以挽留该员工,直接提报至人力资源部,直到人力资源部进行离职面谈时,这些员工可能都不知道自己哪里做得不好,领导从未告之或面谈,此时员工的心态等各方因素已发生改变,无法进行调解。

       第三、要有管理手段。新人入职培训,培训内容首先要有心态培训,其次是技能培训。他曾在其他公司工作,企业文化与工作流程各不相同,没有经过培训的新员工上岗,等于是渎职。该员工离职主要有两个方面的原因,一是薪资,而是环境,所以说如何在工作时间不变的情况下,使员工的收入增加,我觉得我们的基层管理者要重视这种事情,团队中的工作氛围也很重要,团队和谐,工作效率就会提高,一个新员工到一条线往往会影响到整条线的产能,新员工越多,员工平均计件工资就越少,老员工的收入就不稳定,老员工离职的可能性就越大,是否恶性循环,取决于基层管理者的工作手段,还有一点就是沟通,与新员工沟通是管理者的首要任务,当发生问题时,真诚坦率地沟通,能取得员工的支持与理解。当然管理的手段与方法还有很多,关键是否灵活运用。作为管理者,在沟通时,不能随便承诺,导致无法实现时失信于员工。

       决定劳动成本的是员工的生产力,而不是工资率,减少工资可以降低劳动成本的观念是错误的,我们希望大家都来关心员工离职成本,从选好人才开始,关心老员工,培养他们,敬畏他们,思考“怎样与员工达成共识?宁可让公司少点利润,也要让员工稳定。”

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