微信号:talebase

介绍:倍智人才是专注于提升企业招聘有效性和人事决策有效性的人岗匹配专家,提供人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务.

薪酬管理策略应规避的三大误区

2013-06-03 17:42 倍智人才talebase

       在中小型民营企业管理中,存在很多高薪养人的现象,但是在企业薪酬管理实践当中,往往是因为这个因素导致企业管理进入误区,那么在企业管理中如何规避这些误区呢?这里为大家总结了以下三点误区:

       误区之一:高薪养人,一高就灵,不及其他。

       企业吸引和挽留人才,高薪是必要条件,但绝不是充分条件。对于人才,企业不仅要动之以“薪”,还要晓之以 “情”,塑造积极的文化氛围,给以充分的人文关怀;还要人岗匹配,给人才以充分的施展空间;还要对人才进行培训开发,持续提升人才价值。没有这些,单靠高薪,或许能招来人才,但还是养不住的。

       误区之二:高薪养人,就是对公司所有岗位都采取领先薪酬。

       一般来说,采用领先型薪酬策略是为了强化某方面的竞争优势,获取并保留企业所需要的关键人才,所以,高薪也主要是针对这些核心关键人才,而不是一刀切地给所有岗位以高薪。在这方面,惠普的做法是采用“不可替换性的差别原则”。对可替换性强的岗位给以相对低薪酬,给可替换性差的岗位给以高薪酬,可替换性的高低关键看人才市场的供求关系。

       误区之三:高薪养人,就是越高越好,采用行业最高薪酬水平。

       薪酬管理水平过高,会加重企业负担,自不待言。领先型的薪酬策略,也不意味着就一定是行业最高的薪酬水平。比如惠普的领先型薪酬策略就是“Among the leaders”,也就是成为行业领先者当中的一员,并不是追求在行业中绝对领先(最高)。这是因为,在惠普看来,薪酬最高未必是好事,因为这样做吸引进来的有可能是单纯为钱而来的人,而惠普希望提供一个好的环境和成长机会,使人才愿意更长久的工作,薪酬方面只要保持相对领先,不减分即可。当然,象可口可乐在进入中国快速扩展的时候,象华为那样希望短期内形成与竞争对手相比突出的人才优势的时候,是可以采用行业最高薪酬水平的领先策略的。

 

持续推送人才供应链资讯,欢迎添加分享公众微信号:倍智人才talebase

 
倍智人才talebase 更多文章 【#二月二,龙抬头#】许锋博士谈如何做个快乐的职场族 性格色彩测试对HR管理是否有用? “管窥”离职员工的心 重点关注核心人才——跳“潮”过后,如何救火? 未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理
猜您喜欢 进群愉快的玩耍 职业|按照目前的工资涨幅,你离月薪过万还有几年? 玩转这5个APP,告别加班狗 手机百度上线前的最后一公里:灰度测试 手把手教你做一个SVG Lava Lamp