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两招十式轻松提升校园招聘效率

2013-06-14 17:47 倍智人才talebase

       校园招聘的毕业生是一个毛坯,是一张白纸,可塑性较强。如何选择质优的毛坯、白纸,是摆在人力资源管理者面前一个老课题。随着90后逐渐进入职场,如何用90后的语言吸引优秀的毕业生加盟,同样也是个重要课题。本文从用人单位及毕业生两个角度谈谈提升校园招聘有效性的技巧。

 

       第一招:火眼金睛,寻聘人才

 

       第一式:分时招聘。

       校园招聘的时间点可总结为:金9银10,金3银4。11月前主要为优秀毕业生签约或者毕业生的“保底”合约,3月部分考研、国考失利后的学生开始择业,5月企业实习结束未签约的学生开始择业。为契合毕业生求职及签约习惯,用人单位可尝试分时招聘:一是巧夺先机,锁定重点学校及重点专业的优秀毕业生,于9月、10月入校招聘,抢在第一个签约高峰到来前完成优秀人才引入。二是重点补充,根据第一轮招聘结果对缺口较多的地域、专业进行针对性的补充,于次年3月启动,可吸引考研或国考失利、实习归来仍未就业的毕业生,以及经过多家应聘失利求职观念更趋于成熟的毕业生参与。

 

       第二式:量化简历。

       鉴于网申的逐步推广使用,用人单位接收的简历数量多,信息广,资格筛选难度较大。可尝试在招聘系统中搭建简历积分体系,包含学历、院校、专业、社会实践、获奖情况、生源地等维度,并根据用人单位实际需要确定各维度的分数,由招聘系统对海量简历进行积分排序,通过量化管理实现高效的简历初筛:一是简历初筛规矩明确,用数据说话;二是确保初筛人员的质量;三是各地域及各专业的充裕度保持基本一致。今后可通过笔试、面试成绩与简历筛选过程中各项评分维度的对比分析,重新效验积分设置的科学性和合理性,增加筛选的区分度及有效性。

 

       第三式:重点突破。

       用人单位可对往年招收毕业生进行回顾分析,圈定质优的院校及专业,作为首轮招聘的重点抢挖对象。对事先圈定的重点院系提前接洽,通过校内渠道发布招聘信息,重点收集本地生源的毕业生学业成绩等资料,借助院校的力量,增加企业、院校与学生的信息传递,更好识别优秀毕业生。

       第四式:文化匹配。

       对入司的优秀毕业生进行问卷调查,提炼与企业文化因子相匹配的思想行为表象,不断完善企业文化匹配度测试问卷,并将该问卷纳入校园招聘报名的填写项目,作为考量维度之一,提高人员筛选的针对性及效率,确保新进人员能够认同、传承公司企业文化上的DNA。

       第五式:企业实习。

       提供部分岗位给学生实习实践,如同给企业和毕业生提供了一次双选的机会,互惠互利好处多。对企业而言:一是提前锁定优秀毕业生,提高招聘质量;二是全面考量毕业生,降低招聘风险;三是实习阶段可降低企业的用人成本。对毕业生而言:一是提前了解企业现状,验证企业宣传的真实性;二是积累经验,入职后可快速上手,缩短适应期。

 

       第二招:攻心计,吸引人才

       第一式:公开透明。

       一方面,企业的招聘计划、程序及阶段结果及时发布,便于毕业生实时了解用人单位的招聘进展,避免因信息不对称而错失签约机会。另一方面,企业可通过电子邮箱、招聘微博等了解毕业生的需求、疑惑点,及时解答,对共性问题阶段总结发布,提高企业的亲和力,也能减少招聘的电话咨询量。

       第二式:现身说法。

       照本宣科的宣讲会对毕业生的吸引力在逐年下降,他们普遍认为宣讲会已演变成企业的一种营销手段,对自身应聘帮助不大,参加人数不断下滑。在此情况下,一方面,企业可尝试在应聘网站播放招聘宣传片,并采用动漫等元素展现地域特色、企业软硬件设施及企业文化,拉近与毕业生的距离。另一方面,企业可录制已入职毕业生真实的择业经验以及就业情况,由他们口述企业在人才培养、职业发展、薪酬福利、激励机制等方面的特点,为毕业生描绘在企业的成长路径,减少择业顾虑,增强企业吸引力。此外,可在事先圈定的重点院校召开小型座谈会,由在企业工作的原该校毕业生进行主持、答疑,提升互动效果,增强校园宣讲的可信度。

       第三式:在线应聘。

       有条件的企业可考虑进行在线笔试、视频面试,降低企业的招聘成本和毕业生的应聘成本。同时,在线应聘时间上可灵活掌握,有利用提高毕业生的参考率。

       第四式:情感吸引。

       首先,通过为已签约学生、意向学生发送生日电子贺卡,春节为其父母寄送贺年卡、给本人发送祝福短信等方式,进一步增强企业与毕业生及其家人的情感,提升企业的雇主品牌形象。其次,对于体检未通过的毕业生,及时向其说明原因。有时体检发现的问题学生之前不曾知晓,及时提醒其就医,有利于彰显企业的人文关怀。再次,在毕业生签约后即建立飞信、QQ群进行消息发布及疑问解答,也可借助毕业生的互相解答,减少招聘人员的电话、邮件咨询量,同时这也是一个让当年入职的毕业生早相识、早熟悉的平台,为岗前培训的破冰提前铺垫。

 

       第五式:理性引导。

       优化招聘系统,增加地域或岗位的应聘人数实时统计与展示,引导毕业生对就业地点及专业进行理性选择,一定程度上可影响毕业生的择业流向,缓解人才供给的地域及专业失衡现象。

       校园招聘是一项严谨、系统、专业性极强的工作,招聘者除需具备较高的专业水平外,还应具有较好的耐心、细心和诚心。细节决定成败,善于总结才是永葆竞争的利器,用人单位应定期对过往的招聘活动进行总结,对入职人员及违约人员进行访谈,不断改进完善招聘方式方法,提高校园招聘的有效性。

 

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