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HR招聘中不该犯的错误:轻忽新人到任蜜月期

2013-07-22 18:11 倍智人才talebase

      一次成功招聘,不能以发出Offer与握手欢迎作为结尾。一句“欢迎入职”仅仅是另一个开始即使是职场的资优生,在刚入职的90天内,都非常需要支持、辅导和鼓励。人力资源培训、员工手册的规划,绝不能忽略了这个重要步骤。

      这90天掌握在你的手上,做得好,可以帮助团队新成员对角色定位、同事协作,上手顺利;做不好,很可能会让新人弃你而去,这绝非你想要的招聘败笔。

      我招聘新人时,协助新人成功上岗的第一步,就是如何把这90天,设计成一个可落实到相关个人负责的明确目标,这个目标大致如下:

      90天到期时:

      -我会要求团队思考在新人加入前,团队相处的氛围如何?

      - 我会要新人说:「我从来没想过,我竟能如此享受一份工作。」

      - 关于新人对组织的未来贡献,我感到兴奋无比。

      当然,上述目标设定的细节,没有标准答案,重点在于你与新员工的「双赢」为何?好比任何绩效目标,你不能只是说说而已,必须采取正确的行动,使之成为现实。

      如果你期望新人顺利上岗,我建议你采用以下方法:

 

      (1)人人参与:

      必须提醒您的团队,在迎新活动上要付出额外的努力。正如人体会排斥移植的器官,现有团队如果缺少正确的基础工作,也会排斥新成员。让你的团队参与招聘过程,是一个良好的开端,但那样还不够。

      要求团队拿出使新人感到宾至如归的想法,如同自己刚进入公司时所受到的礼遇。提醒团队,回想自己进入公司第一天的焦虑,就可以知道该在迎新工作上,下多大的功夫。

 

      (2)替新人减压:

      新员工会给自己马上展现好绩效的巨大压力,好让团队看到他的能力。你应该要求新人不必立马使尽全力在绩效上,最初几个月应该花在倾听、观察、了解队友、建立互信。

      告诉新人,你有信心他未来会做的很好,这就是为什么你雇用他。但现在,“第一项工作”是建立互信和向同事学习。

 

      (3)保持双向反馈:

      要求新人向你坦诚、及时的反馈(这并不意味着你会被他牵着鼻子走,而是表示你随时可以提供帮助和建议。)同样地,告诉她,你很想听到,在他尚未被组织同化前,对你的工作方式的质朴意见。

      为了让双向反馈的过程更加有效,请记住,最好的反馈时机就在当下。如果你能抓住当下、打铁趁热的辅导机会,效果远比几天或几周后,让新人到你的办公室进行绩效辅导有效多了。例如:会议结束后,你可以坦率及时的说出你对新人的感受:「我注意到你一个有点紧张……如果你能说说你的想法……或者,我能帮你什么忙……“」

 

      (4)理念明确:

      新员工的角色应该非常明确,例如:他向谁汇报工作。一旦他融入角色,他的成果将指日可待。但是,真正成功的招聘,从长远来看,远远超过「完成工作」。

      提醒你,人们因为「能做什么」而被聘用,但是往往因为「如何做」而被请离。好的员工透过以下方式完成工作:授权他人、构建组织、管理冲突、创造协调。

      请谨记,你必须让新员工明白「如何做」远比他「做什么」重要多了,你必须提供必要的辅导,以便让他们明白做事方式的重要性。

 

      (5)价值观:做而言,不如起而行

      每个企业都喜欢谈论诚信、合作、社会责任的重要性,要你讲述组织价值观,也一定能朗朗上口。但是,如果你期望大家从员工手册里学会这些价值观,那不过是自欺欺人罢了。

      组织价值观,来自于时间、金钱、精力的投入。还不止如此,团队的每一个行为、每一次决策,都是建立价值观的机会。

 

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