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通过“中国好声音”来看组织绩效考核

2013-08-01 18:04 倍智人才talebase

   2013年的7月份,“中国好声音” 第二季火爆开唱。所有和比赛相关的活动,都离不开竞争,孰优孰劣,关键看考核,因此,一个公平公正的考核,离不开三点:

  1.考核指标的客观性、包容性和公平性。
  2.考核过程的透明化。

  3.考核者的公正性和权威性。

   

  以下就从以上三点来看下《中国好声音》是如何评选出让大家认可的好声音的。
   首先,是整个节目的考核指标。
  其实,整个节目的考核指标就一个:好声音。这是一个非常简洁,但也非常具有包容性的指标。也就是说所有人都是站在一个指标前,你的声音是否能够打动导师。所以节目组设置了关键的条件:导师都是背过去的,去掉所有的干扰因素,只剩下声音。在第二轮PK时,选手间实力伯仲时,留下来的也是最能打动导师的。最后PK时,留下来的,是最能打动大部分观众的。
  因此,好声音,是这个节目唯一且清晰的考核指标,这也是这个节目的战略所指:找到属于中国的好声音。

  “简单而清楚的目标和原则可以激发复杂而机智的行动;复杂繁琐的规则和条例将导致简单而愚昧的行动!”——迪伊 霍克 (DEEHOCK)相比较企业而言,考核指标也应该尽量的简单明了,让员工知道努力的方向,知道每天的工作是朝着哪些目标的,这样聚焦的力量是非常强大的,也将助推企业尽快达到整体的战略目标。

 

   其次,看整个考核过程。
  因为是电视节目,为了博得更多的眼球,整个竞争过程是非常公开和透明的。?16强的比赛时,导师对选手的表现进行评价,最终主考官决定谁去谁留。?4强赛的时候,选择权落在了主考官和媒体评审团的手上,为了公平起见,媒体评审团99票(奇数)、主考官100分。?最终决赛时,选择权落在了现场的8万名观众和媒体评审团手上。
  我们可以看到,整个评审的过程,随着竞争激烈程度的增加,为了提高公平性,决定权的范围也在不断加大,这点和企业中做绩效考核时哪种情况很像?
  不错,360度评估!

  由于360度评估程序较为繁多,数据也比较多,所以一般用于较为重要的考核中,比如晋升考核、重要人物的绩效考核等,这种考核方式是比较透明而公正的,随着评估人员的增加,评估权重的稀释,最终考核结果也会趋向于被大多数人认可。

 

   最后来看下考核者,这也是和我们经常会遇到的“绩效改进”的知识和实践相关的部分。
  选手们一轮轮的向上闯,只靠原先的水平肯定很难在高手如林的乱箭丛中杀出去,所以导师在这个过程中扮演了很重要的角色:辅导。
  导师们都是中国流行乐坛的重量级人物:刘欢、那英、哈林、杨坤。他们闯荡乐坛这么多年,对如何把歌唱好,如何把自己的嗓子特色发挥到应有的水平肯定积累了很多的经验,特别是像刘欢这样本身对乐理方面的知识也有很深厚的沉淀的导师,如何把选手送进总决赛的前三甲肯定有很多的传授。经过很多轮的磨练和刺激,很多选手的潜力也逐渐发挥和增长,特别是梁博的最终摘冠,也说明了这一点。

  在这个过程中,导师们选歌、调教、练习,最终在比赛中,发挥出导师预料之外的水平,这也很好的说明导师在这个考核过程中的重要作用。

 

  纵观整个《中国好声音》的比赛过程,我们很清晰的看出了绩效考核管理的脉络:
  制定考核标准(好声音)——工作表现(唱歌)——绩效辅导与改进(导师教练)——工作表现(唱歌)——绩效辅导与改进(导师教练)——……(直至总决赛结束)最终,奖优罚劣,不好的被淘汰,好的如愿封王,获得万众欢呼,最后全场几万人高喊“梁博”时确实非常震撼啊。

  一个完整的绩效考核,一场华丽的音乐盛宴,中国好声音如此,企业的绩效管理亦应如此。


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