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HR人力资源管理如何降低应届生的离职率?

2013-08-23 17:53 倍智人才talebase

当今社会,是知识经济占主导地位的社会,人力资源的管理逐步成为企业兴衰的决定性因素。企业越来越强调对员工忠诚度的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职,然而,员工的离职率一直是困扰企业的一个难题,离职率的高与低也反映了企业在管理上存在的一些问题。由于教育体制的改革,扩招毕业的大学生已逐步成为现在职场的主力军,“代沟”也已成为企业HR谈论应届生时最有共鸣的词语,所以,只有从根本上解决问题才能真正缓解企业才人的流失。


据职场调查数据显示,只有32%的应届生对自己所从事的工作表示满意,在离职的应届生人群中,主动离职的比例高达88%。人力资源咨询专家表示,应届生对职场存在极大的幻想,人际交往过程中往往以自我为中心,对工作寄予的期望值也很高,然而在现实社会,企业对于应届生的期望值很高,要求也比较严格,所以这二者之间更容易激发不满情绪,产生明显的“错位”,也加速缩短了应届生第一份工作的寿命。


那么,如何留住应届生,使其快速认同企业,在企业生根发芽?针对应届生高离职率的现象总结以下建议,为企业更好地留住人才提供参考。


一、聘用采取严进严出的方式


招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题,人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。企业的发展无非是人才的争夺之战,只要占有核心力量,企业就会加速成长。那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的,招聘官一定要为企业把好第一关。


在进行招聘之前做好以下几个方面的工作:

(1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。

(2)对应聘者的甄选方法要多元化,不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目,没有量身设定岗位考核指标,没有为员工的后续考核埋下伏笔。

(3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响,如果是非专业人士,会造成把关不严,选人不准。


二、为应届生提供充分的发展机会


活跃在职场求职期的人群,绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展,公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点:

(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度,能否为员工量身打造职业发展之路;

(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当下知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。


人力资源咨询专家表示,如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业工作没有前途,在工作中会跟不上发展的步伐,产生自卑感,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。


当今社会,除了企业要求员工的忠诚度以外,求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。


三、打造和谐的企业文化


很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好像很孤立、不受大家欢迎。


人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”,而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时,是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁,没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。


应届生其实很简单,对于工作没有更多详细的规划,更多的是希望企业能给予一定的指引,老员工在工作中能给予一定的帮助,而非一味地排斥和压榨。任何人都有自我保护的意识,如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围,那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。试问,如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色,给予关怀和帮助的话,又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢?


其实优秀的应届生更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途做出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时,很可能会做出辞职的决定。在企业发展的关键时刻,不要因为忽略有效的沟通而流失才人。


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