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12招让你更懂校园招聘

2013-09-02 18:09 倍智人才校招团队

 

2014届校园招聘即将拉开大战序幕,企业如何在校招中赢得胜利?HR们如何让校招效率更高?企业怎样招到最合适的新一代应届毕业生?基于多年经验,倍智校招团队精心整理12期《校园招聘专刊》,与你分享。

 

第一期 "精准定位"

有的放矢,不打无准备之仗!

 

校园招聘定位三部曲

Step1"我们是谁?"——校园招聘主题设置

 

精准的校招主题主要会有以下两方面的作用:

•第一,降低招聘成本——潜在员工对校园招聘主题的认同度越高,那么企业吸引和维护候选人的成本会越低;

•第二,提高招聘质量——通过校园招聘主题向潜在员工准确传递企业价值观,能够吸引更为认同企业的人才,屏蔽一些观念不一致的人,减少双方不适配的风险。

 

制定符合企业形象、个性鲜明的校园招聘主题,在吸引应届生的同时,有助于提高雇主品牌形象,在制定校园招聘主题时要考虑多方面因素。 

 

参考多家公司的校园招聘主题,倍智认为,设置校园招聘主题,可从以下几点入手:

•与公司业务相结合,主题突出业务,如腾讯的"闪亮在线生活"和西门子的"怎样点亮你的人生"

•与公司名称相结合,对公司的名称进行再诠释,加深应届生对企业的认识,如安利的"Amazing way",碧桂园的"成为碧业生"

•与企业文化紧密联系,如联想"寻找行动派",可以看出联想文化中尊重实践,结果导向的基因;

•与公司校园招聘特色相结合,如中海地产的特色在于培训体系特别完善、且能为应届生提供较好的平台,所以主题设定为"行业英才创造者"

 

案例集合

校园招聘主题案例分析:龙湖“仕官生”

“仕官生”项目背景

       经过数年的快速发展,龙湖地产需要大量快速成长的中层管理人员;

       基于龙湖“精英人才”的经营战略,使用校园招聘进行内部补给,在04年开始仕官生招募计划。

 

“仕官生”项目简介

       仕官生招募条件:985院校,硕士生;

       仕官生宣讲院校:北京大学、统计大学、复旦大学等。

 

"仕官生" 发展状况

 第一阶段:品牌积累阶段(2004-2007

       宣讲会到场率仅能达到60%

       一流高校,特别是诸如北京大学、复旦大学简历投递量少;

       offer以后,毁约率高,招聘效果并不理想。

 

第二阶段:精英加盟阶段(2007-2010

       随着龙湖的快速发展,以及前三年在雇主品牌形象方面的积累,07年至10年,“仕官生”计划获得了极大的成功;

       宣讲会场场爆满,且简历投递率高;

       这期间诸多一流大学的应届生加盟龙湖。

 

第三阶段:差异化招聘阶段(2010-至今)

       从“仕官生”中分化出“绽放生”和“点将生”,差异化招聘、培养,地吸细分领域的精英;

       仕官生:要求985高校硕士及以上学历;

       “绽放生”,主要针对销售精英,要求985高校本科以上学历;

       “点将生”,针对龙湖物业公司招聘,要求985高校本科以上学历。

 

"仕官生"项目启示

•校园招聘主题设置

龙湖"仕官生"体现了龙湖对校园招聘的重视,并表达了龙湖对校园招聘的定位,在于为公司培养管理层人才。这一主题的设置,帮助龙湖传达了对优秀人才的渴望,也是龙湖从主题上体现的对应聘者的承诺;

•校园招聘主题的坚持和雇主品牌形象的积累

通过数年的校园招聘活动,"仕官生"在应届生深入人心,成为校园招聘中的一个品牌,为龙湖积累了良好的雇主品牌形象,这与龙湖的业务发展有关,更重要的是多年坚持使用较为成熟的"仕官生"主题,有不断积累和深化的过程;

•差异化校园招聘主题设置

龙湖实行差异化招聘,通过主题的差异化吸引细分行业的精英,对职能较为细分的公司,或业务较为细分的大型集团,有较大的借鉴意义。

 

 

Step2"我们要找谁?"——制定人才甄选标准

"经过30多年培训生涯以后,我越发相信(对于企业而言)招聘比培训更重要。"

——Stephen Cover, 《高效人士的7个习惯》作者

 

招聘为什么比培训重要?这就好比种植农作物时选种为什么比施肥更重要?

一个人在进入企业之前,已经经历了二十多年的人生,期间养成了自己的基本认知能力、核心胜任素质、工作价值观,这些沉淀于内在人格特质中的因素,虽然隐没在冰山之下,却已经深深主宰着他的言行举止或者价值主张,而这些潜在的因素偏偏不是培训能够轻易解决的。如果将企业比作土壤,那么员工就是种子,二者如何结合是关键。种子肯定都是有差异的,在校园招聘阶段,企业就应该弄清种子是否适合这块土壤,否则只在后期一味施肥,并不能改善最终的结果。

很多企业在校园招聘中,网上测评、面试、笔试的流程齐全,但是却只是之前然不知其所以然,一味将筛选流程生搬硬套,却不知道筛选过后到底需要怎样的人,这样的校园招聘只是走过场而已。因此,在校园招聘之前,企业应当明确,什么样的人是组织需要的人,即确定校园招聘人才的甄选标准。只有了解了人才甄选标准,才能有的放矢地选择筛选工具,订立筛选的评判依据。

 

制定校园招聘人才甄选标准应当注意以下两点

  人与岗匹配度分析——结合岗位胜任力要求,相应岗位的素质要素

  人与组织匹配度分析——结合行业、企业环境特性,提炼行业素质要素,结合企业能力模型

 

倍智人才依托咨询、测评业务,将企业的胜任力素质模型与校园招聘相结合,演绎出校园招聘素质模型,并进一步从素质模型中梳理出最需要考察的几项素质,并根据该素质项分解为具体的行为等级,作为考核标准。

 

 

Step3"我们要的人哪里找?"——招聘区域及院校选择

知己知彼,百战不殆,校招区域及院校选择的过程中除了考虑企业自身需求以外还要客观了解不同高校的特点及目标学生的就业倾向,与此同时看看行业标杆是怎么做的也会有一定的收获。

 

 

1.根据企业的定位,定位宣讲高校层次,如是否选择211高校,达到企业层次与学校层次相匹配

2.根据企业需求岗位确认目标专业,结合学校的专业优势,达到专业与岗位需求相匹配

3.根据企业影响范围,定位宣讲城市,一般而言,在企业影响范围内,吸引应聘者的成本更低.

4. 参考竞争对手公司或行业标杆公司的宣讲高校

 

倍智教你玩转校招第一期非完整版,到此结束。之后的未完待续……

 

倍智校招12招分别是——

 

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