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【倍智连载】《筛出黄金人才——人才测评X理论》

2013-09-16 19:22 许锋

 

【获取上期内容,回复:0913,上期详情就会到达你的微信上。】

第三节  从优秀到合适

 

由离职原因到访谈提纲

三天后,李睿告诉王明,雅美的单子签下来了,下周将会正式启动,李睿将雅美发过来的离职数据、离职访谈记录等资料给王明让他研究并拟定一个访谈提纲,下周项目启动后就开始进行内部访谈。

在雅美价值观测评产品开发——TB内部第一次讨论会上,王明正在向李睿汇报前期资料的分析结果,“根据我们对价值观测评工具的开发思路,我们先对雅美浦口厂的离职原因进行了分类,这些离职原因其实就是员工和企业价值观不匹配的表现,所以从离职原因可以推导出价值观的测评维度。”王明向李睿展示离职原因的分析结果。

图1.2 2009年浦口厂一线技工离职访谈原因归纳表

但是这些是第二手的资料,我们后续将会通过一轮访谈挖掘一线技工的离职原因,并对这些离职原因进行分析,得出完整的价值观匹配模型,从而进行后续量表开发。”王明继续说,“所以我们的访谈提纲将采取和P公司相似的结构,从三个方面进行访谈:1.了解雅美浦口厂吸引员工留任的要素;2.了解浦口厂做的不够好的方面;3.侧面了解已离职人员的离职原因。通过这三类问题构建一个完整的价值观模型,这个模型同时也是对浦口厂企业环境的描述,同时通过前两类问题还可以对浦口厂的企业环境做一个诊断,哪些是浦口厂做的较好的方面,哪些是不足的方面,根据诊断结果做设置价值观子维度权重的依据。”

恩,可以。那你定一个访谈计划,发给雅美,让他们提前安排吧。”李睿说。

王明将项目计划发给了雅美,双方将按照这个计划配合这个项目的推进。

图1.3 雅美浦口厂价值观测评工具开发项目计划

测评X档案之三:价值观测评工具开发访谈提纲

雅美浦口厂价值观测评工具开发项目访谈提纲

作为职场新生代的85后,其职业追求和选择已经发生了翻天覆地的变化,要求企业更多的关注其职业价值诉求,以达到较好的人企匹配。由于85后职业价值诉求的匹配性对其流失率的影响已经越来越大,TB根据85后的特点定制开发职业价值诉求量表,以帮助雅美浦口厂在招聘过程中更好进行选择。

为了提高项目的质量和效果,更加科学地提炼85后职业价值诉求要点,项目组将抽样对您进行深度访谈。具体说明如下:

-       对访谈内容我们将严格保密,请您开诚布公、简明扼要地回答。

-       本次访谈预计需要约45分钟,对您的支持我们深表感谢!

一、个人背景:

请简要介绍您的工作经历,特别是您在雅美浦口厂的工作经历。

二、浦口厂企业环境诊断:

1、  您目前的工作职责和工作重点是什么?

2、  您觉得雅美的工作环境是怎样的?

3、  请您描述一下您觉得自己在雅美能够获得什么?您觉得雅美有哪些特点是吸引您留任和发展的要素?

4、  请您与我们分享下您觉得哪些雅美浦口厂在哪些方面做的不够好,没有达到你的期望?

5、  身边关系比较熟的同事有没有已经离职的?您觉得流失的可能原因有哪些?

三、其他:

6、  您对本次咨询项目的期望和建议有哪些?

四、本次的访谈到这里结束,非常感谢您的配合!

 

访谈中的新发现——员工离职新模型

TB的四个顾问分为两组(王明和新人A一组,李睿和新人B一组)对雅美浦口厂进行了为期4天的访谈,共访谈了40名一线技工。访谈结束后,大家分工整理了访谈资料,通过对浦口厂吸引因素与待改进因素的总结,发现除了价值观不匹配外,浦口厂一线技工离职还受到另外两个因素的影响:

(一)因为一线技工岗位的工作具有一些特殊性,比如需要长期做重复性的操作工作,需要忍受一些刺激性的气味,所以一个人如果没有对这份工作产生很深的沉浸感[1],是不可能长期留任下去的。

(二)在访谈过程中还发现有些一线技工在入职前后会产生较大的落差,受到了一些震撼性事件[2]的刺激,从而产生了离职倾向。

综合上述一线技工流失的三个影响因素,王明和新人A、B归纳出浦口厂一线技工的离职模型。

                                    

图1.3 浦口厂一线技工离职模型

王明向李睿汇报访谈结果分析的时候说:“离职模型中的第一个因素是职业价值观,根据访谈结果分析,我们总结出浦口厂价值观的三大因素九个维度。”

 

图1.4 浦口厂价值观三大因素

王明继续说:“我们将被访谈人对这九个维度的评价进行分析,统计出正面评价与负面评价的比例,以此作为雅美浦口厂企业环境九大维度的诊断依据,可以得出在晋升发展、工作生活平衡和多样性这三个维度上,一线技工的负面评价率较高,这是雅美在招聘一线技工的时候需要重点关注的价值观维度,需要加大这些维度在测评结果中的权重。

测评X档案之四:雅美浦口厂企业环境九大维度诊断

价值观

维度

正面

评价率

正面评价

负面评价

企业声望

58%

有口碑、中国500强

倒三班面子上过不去

国企比较好

晋升发展

43%

留下来的人通常眼光较长远,看到未来的比例会多一些;

晋升空间我觉得足够,主要看个人能力

难在短时间内看到很好的前景

晋升需要的时间太长,这段时间内压力较大

薪酬福利

64%

自己没什么能力,这样的工资已经比较高

对员工福利很满意,比如说医保有报销,住房公积金都会有

薪水是中等,福利是还可以

工资一般,竞争力不高

工资没有汽车行业高

薪酬与工作强度不匹配

比不上国营,加班没加班费

工作安稳

86%

不会出现拖欠工资;不随便炒人

踏踏实实干,不求大富大贵

保证家庭生活稳定;不用到处出差

有些人胸怀大志,想出去做生意、赚大钱

国企的工作更好、更安稳

人际关系

100%

人际透明度是很高的,人际环境也比较简单

大家私底下的关系非常好

团队没有勾心斗角,没有潜在的斗争的

有其他生产线的老板会特别厉害,会骂人,这种过于严厉的管理方式,会对刚入职的人员有影响

工作生活

平衡

21%

能够适应倒三班

下班后一般没有工作影响生活

与同学很少机会聚到一起

适应不了三班倒,作息调不过来

现在上班蛮累的,睡不好会觉得累

培训学习

79%

学到的理论与技术也适用其他单位一种很正规的途径来学习正规的东西

主动去学习,技术上有很多资源

管理方面的东西,还是有非常多得东西可以学

计划紧,培训机会少

希望实习期就有些培训机会,培训内容可以广泛一些

成就感

100%

写建议得到认可,并得到实施

AM工作挑战多,能力不断提高,充实人生

独自将机器问题解决

——

多样性

43%

重复我会当成必要的去做,就像吃饭一样

没有主动学习东西,才会觉得枯燥

除了设备维护之外,主要的还是生产线的运行,管理系统的管理,生产过程中的问题都要参与,不会太过单一

过了两个月发现没有新鲜感

 

 

影响浦口厂一线技工流失的第二个因素是工作沉浸感。一线技工岗位有大量的操作性工作和体力工作,而且工作场所会有一些刺激性的气味,不同的员工这个岗位的看法有着很大的差别,在访谈过程中,我们发现有些员工在工作过程中会完全沉浸其中,享受工作带来的乐趣,而另一些员工却会觉得工作很枯燥,对工作没有什么兴趣。通过相关性分析,我们得出对工作有沉浸感的员工对浦口厂企业环境的评价要显著高于对工作没有沉浸感的员工,所以工作沉浸感也是影响员工离职的一个重要因素。根据访谈记录我们总结出会对浦口厂工作产生沉浸感的人会具备的四种特质:能适应体力工作、喜欢操作性工作、能适应负面环境、喜欢智力刺激。”

图1.5 对浦口厂工作产生沉浸感的员工必须具备的四种特质

恩,很好,考虑了工作沉浸感因素后,我们降低流失率的方案就不仅仅是从人企匹配考虑,同时还考虑了员工和岗位特性的匹配。那这个工作沉浸感可以开发量表进行测评吗?”李睿问。

王明很有信心地说:“可以的,我们初步的思路是参考霍兰德职业兴趣理论进行开发。霍兰德的理论将人分为六种类型,每种类型会对不同种类的职业产生兴趣,在这六种类型中传统型R的人对浦口厂的工作会产生强烈的沉浸感,现实型C、探索型I的人会产生一定程度的沉浸感,所以我们可以参照已有的量表进行修订,为浦口厂招到传统型、现实型和探索型的一线技工。”

 


测评X档案之五:根据霍兰德职业兴趣量表开发工作沉浸感量表

Holland认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型,每一种类型具有一些稳定的心理特征,并且会对特定的职业感兴趣。

 

职业兴趣

特征

感兴趣的职业

现实型C

喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节,较为谨慎和保守,富有自我牺牲精神。

秘书、办公室人员、会计、行政助理

探索型I

抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,喜欢独立的和富有创造性的工作。考虑问题理性,做事喜欢精确,不断探讨未知的领域。

科研人员、教师、工程师、医生、系统分析员

艺术型A

有创造力,乐于创造新颖、与众不同的成果,渴望表现自己的个性,实现自身的价值。做事理想化,追求完美,不重实际。

演员、设计师、建筑师、摄影家、歌唱家、作曲家、小说家、诗人

社会型S

喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德。

教师、教育行政人员、咨询人员、公关人员

创业型E

追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值

销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师

传统型R

愿意使用工具从事操作性工作,偏好于具体任务,不善言辞,社交能力不强,通常喜欢独立做事。

制图员、机械装配工、厨师、技工、修理工

对比对浦口厂工作产生沉浸感的人员的四大特征描述可知,

(1)传统型R的人对浦口厂的工作产生沉浸感最强;

(2)现实型C、探索型I可能会对浦口厂的工作产生一定的沉浸感;

(3)艺术型A、社会型S、创业型E基本不可能对浦口厂的工作产生沉浸感。

综上,可以根据霍兰德职业兴趣测验开发浦口厂工作沉浸感量表。

 

王明说到最后一个影响浦口厂一线技工流失的原因:“根据Lee, Mitchell(1994)的离职路径理论,员工做出离职决策最直接的导火索就是震撼事件。我们在访谈中也发现某些员工的离职并不是理性状态下做出的决定,而是由于受到了某一件或几件震撼事件的刺激而做出离职的决定,所以我们将开发一个心理量表对应聘者的抗震撼事件能力进行考察,面对这些震撼事件还能保持积极心态的一线技工才更加可能在浦口厂长期稳定的发展下去。”

 

测评X档案之六:浦口厂一线技工震撼事件类型总结

 

最后,王明总结到:“综合上述三个影响员工离职的因素,我们构建了浦口厂一线技工离职的新模型。根据这三个因素开发相应的测评工具,将可以更加准确地筛选出适合浦口厂的人员。”

李睿说:“恩,这个模型很全面了,你们整理一下,去雅美中期汇报时就以这个新模型作为浦口厂流失率问题解决方案的基础。”

 

降低流失率的治标治本之道

按照项目计划,在题本开发之前,TB要去雅美进行一次中期汇报,双方确定前期调研的结论与后续编制量表的思路。由于李睿临时进入另一个外地项目,王明第一次独自上阵,带着两个新人A、B去雅美进行中期汇报,主要内容是根据之前总结的浦口厂一线技工离职模型提出的解决方案,王明第一次站在台上单独汇报,却丝毫没有紧张,“通过前期调研与访谈,我们总结出影响雅美85后员工的离职模型。由这个模型我们可以看到,影响浦口厂一线技工离职的因素主要有三个:职业价值观、工作沉浸感和震撼事件。”

王明继续解释这个离职模型,说:“每个员工有着自己的职业价值观与对特定工作的沉浸感(模型中红色部分),而雅美浦口厂有着企业稳定的价值观与岗位特性(模型中蓝色部分)。”

“当员工的价值观与雅美的核心价值观相匹配,同时员工对雅美浦口厂的工作产生沉浸感时,那么这个员工将处在人企与人岗双重匹配的合适地带(模型中绿色部分),处于合适地带的员工将更加可能选择长期稳定地留在浦口厂发展;而员工价值观或沉浸感中没有与企业固有价值观或岗位特性匹配的部分,将会产生一系列的震撼事件,这些震撼事件将会是导致员工产生离职倾向的导火线。”

王明将离职模型简单的介绍了一遍后,开始说TB的解决方案,“根据上面分析,我们打算从企业内部管理改善(治本之道)与外部招聘环节筛选(治标之道)两方面提出解决方案,以达到降低新员工流失率的目的。”

图1.7 浦口厂一线技工离职模型及解决方案

王明继续说:“首先,在企业内部管理改善方面,我们通过访谈调研得出员工诉求与企业特性之间的差距,为浦口厂提供内部管理改善的方向。我们对浦口厂的九大价值观因素进行诊断得出工作生活平衡、晋升发展、多样性、企业声望、培训学习与薪酬福利这六个因素最需要进行改善。”


 

表1.2 浦口厂价值观因素诊断表

职业价值观诊断

正面

评价率

结论

主题

诊断内容

声望因素

企业声望

58%

雅美是中国500强,企业本身声望较高,但浦口厂的技术工人岗位会使员工家人或朋友产生负面评价,降低雅美的声望因素

晋升发展

43%

晋升速度中等,晋升路径清晰,晋升之前有各种考核,达到标准后即可晋升,看重长远发展的员工对雅美的晋升机制较满意

保障因素

薪酬福利

64%

薪酬在市场上竞争力一般,对员工的吸引力不强;福利较好,是吸引员工的重要因素

工作安稳

86%

提供的是一份安稳的工作,具体体现在不会拖欠工资、不会随意裁员,可以让员工产生安稳感

人际关系

100%

人际关系简单透明,同事、上下级间很融洽,是促使员工留任的重要因素

生活/工作平衡

21%

倒三班会使员工身体产生疲劳,并且会导致员工与家人朋友间的作息时间不同步,很大程度上影响了员工的生活,对此无法适应的员工将较大可能选择离职

发展因素

培训学习

79%

可以提供各种培训,员工在雅美学习到一些问题解决能力与管理方面的知识,对以后的生活工作都有积极作用。主动性较强的员工可以更加深刻的体会这些培训的价值

成就感

100%

员工在工作中会遇到一些具有挑战性的问题,解决这些问题会给员工带来成就感;如果将成就局限为物质财富上的成就,那么将不能在雅美的工作中体验到成就感

多样性

43%

雅美的工作不是一味的简单重复,在工作中慢慢能体会到工作内容、范围的变化,这份工作是具有一定的多样性的

 

可可这时候问到:“你们对浦口厂的诊断我基本认可,但是这么多需要改善的因素,我们不可能一次全部进行改变,我们最应该从哪一两点入手进行改善呢?”

王明回答:“这一点我们也考虑到了,我们会综合考虑价值观因素员工评价与企业固有之间的差距程度与改善该价值观的可实施性,我们提出‘晋升发展、多样性与企业声望’为最急需改进的因素,然后可以对‘培训学习与薪酬福利’进行改善,具体的改善措施可以看大屏幕。”

图1.8 浦口厂价值观因素内部改进建议

Simon对可可说:“这个内部改进建议就交给你负责跟进吧,你和浦口厂的赵厂长讨论讨论,制定一个改进计划。”

“好的,我明天约赵厂长讨论这个问题。”可可回答。

“内部改进是降低流失率的长远方法,要在短期内降低流失率就需要在外部招聘环节加入价值观测评对应聘人员进行筛选。”王明继续说:“我们将根据访谈结果与调研结果确定开发三套量表,包括工作沉浸感、职业价值观与震撼事件,从三个方面对应聘者进行考察:

(1)具备以下四个特征的应聘者将更加可能对浦口厂工作产生工作沉浸感:能适应体力工作、喜欢操作性工作、能适应负面环境与喜欢智力刺激。TB参考霍兰德职业兴趣量表对此部分的测评量表进行开发,应聘者测评后得到一个工作沉浸感指数(F)。

(2)根据访谈中员工对浦口厂价值观各因素的描述,并参考国外成熟的价值观理论,我们确定需要在招聘时对应聘者的九大价值观因素进行考察:企业声望、晋升发展、薪酬福利、工作安稳、人际关系、工作生活平衡、培训学习、成就感与多样性。利用心理测验技术开发相应的价值观量表,并选取浦口厂50名稳定性较高的员工进行试测,用试测数据制定浦口厂价值观常模,在招聘中每个应聘者在价值观各维度上的得分曲线与50名内部稳定员工的常模曲线进行匹配,计算出每个应聘者价值观的匹配度(M)。

(3)具备积极心态的员工才可以抵抗震撼事件的刺激,此部分将采用TB独家研发的积极心态量表对员工的抗震撼能力进行测评,结果为积极心态水平(N),即抗震撼事件能力。

我们的测评报告将会综合这三个结果,得出一个总的匹配度指数(=F+M+N),作为雅美浦口厂招聘筛选的依据。”

 

中期汇报取得了不错的效果,前期工作成果也得到了雅美的认可,王明和两名新顾问都很开心,回到公司后,开始了紧张的后续测评工具开发的过程,每人负责一个量表的开发,王明负责工作价值观量表,A负责工作沉浸感量表,B负责抗震撼事件能力量表。经过一周的全封闭式编题,三个量表都已编制完成,A将所有题目录入IT系统后,配置了一个产品,用于下一步的内部试测。

我们可以进入内部试测环节,发账号给雅美了吧?”A问。

是的,计划中写的是50名内部员工试测,你分配60个账号发给雅美吧,多余的账号让人力资源部的人也进去试测一下,让他们对我们的测评题目提一些反馈意见。”王明说,“对了,还有一点要特别注意,发账号给雅美时,一定要特别提醒,这次参与测试的内部员工要选取那种高稳定性的员工,在雅美工作至少5年以上的员工。”

是这样吗?我们一般收集常模数据不是应该随机取样,保证样本取样的范围尽可能的广吗?”A有点疑惑的问到。

雅美的项目是为了收集稳定性员工的数据作为标尺,用来衡量应聘者的稳定性,按应聘者与内部稳定性高员工在工作沉浸感、价值观与抵抗震撼事件能力上的匹配性,录取匹配度高的应聘者。”

哦,明白了。”A将分配的账号发送给可可,让她组织内部员工进行试测。


 

测评X档案之七:为什么需要内部常模?

常模是指在心理测验中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。测验分数必须与某种标准比较,才能显示出它所代表的意义。

一般心理测评中会根据企业的需要使用两种类型的常模:

两种

常模

适用范围

对标

对象

测评结果的意义

具体操作

行业

常模

快速发展企业,需要对标行业优秀企业确定自己的用人标准

行业标杆企业

测评的结果表明候选人在行业标杆企业中人员的水平

采用数据库中的固有行业常模,无需内部绩优员工试测

企业

常模

成熟企业或有强势文化的企业,需要确定自己的内部常模

内部绩优员工

测评结果表明候选人在企业绩优人员中的水平

需要产品目标岗位序列绩优员工(30-40名)参与内部试测,分析数据

两种常模有各自的适用范围,下图为某高科技制造企业的测评结果统计,该企业的文化强调绩效导向、半军事化管理,所以企业内部绩优员工在关注细节与结果导向两项素质上表现很好,用应聘者这两项指标的分数与内部员工对标得出的分数为企业常模测评结果,会明显低于与行业平均水平进行对标得出的行业常模分数,所以为了使企业的测评衡量尺度更加符合企业实际情况,建议其定制企业内部常模,用企业自己的尺去衡量候选人。

 

雅美组织内部试测异常高效,三天内就完成了全部试测,王明和A将试测数据进行统计分析,计算出稳定性高的人员常模后,将测评报告配置好,又仔细检查了几遍后约雅美进行测评系统交付。

项目结项会在浦口厂会议室举行,Simon对这个项目的意义做了简单介绍,李睿总结了这次项目的成果及后续应用。之后一行人来到浦口厂的机房,准备试测一下这个价值观测评系统,赵厂长突然兴致高昂地说,“老姚啊,我们俩也测一下这个产品,看看结果如何?”

我没问题啊,你不怕到时候测出来你和浦口厂不匹配就好。正好今天TB的顾问都在,测出的结果也让他们给我们解读一下。”Simon回答。

图1.9 浦口厂一线技工价值观测评系统

两个人就进入系统,20分钟左右都答完了题目,然后可可将他们两人的报告下载下来。Simon让可可将他和赵厂长的测评报告投影到大屏幕上。

    Simon的匹配度为5.3                      赵建国的匹配度为9.0

图1.10 Simon和赵厂长的测评结果对比图

 “哈哈,老姚啊,你果然不适合我浦口厂啊!”赵厂长看到结果大笑起来。

这很正常嘛,我要是适合浦口厂,你不怕我抢了你的厂长位子。”Simon回应到,“我们还是请专业来给我们分析一下这两个结果吧。”

由这张对比图可以看到,总体来说,赵厂长更加合适浦口厂的工作的匹配度更高,从三个测评模块来看,在工作价值观和抗震撼事件能力上,Simon和赵厂长得分是差不多的,表明两个人的价值诉求都可以在浦口厂得到满足,并且两个人的意志都很坚强,可以抵抗住震撼事件的刺激。那从测评结果上看两个人主要的差别在于对浦口厂工作的沉浸感上,我们对浦口厂工作沉浸感的定义是喜欢操作型工作和智力刺激,不厌恶粉尘环境和体力劳动,赵厂长虽然现在主要做的是管理整个工厂的工作,但他也是技术工人出身,对浦口厂生产线的工作自然是很有沉浸感的,而Simon是HR总监,喜欢的工作类型应该是社交型,偏向人际多一些,而不是机械操作,所以Simon的工作沉浸感得分会明显低于赵厂长,从而造成了总体匹配度低于赵厂长的结果。”

恩,测得很准啊。”Simon和赵厂长异口同声的说。

 

 第一章小结

降低员工流失率解决方案

(1)外部招聘环节:利用价值观测评产品对人员进行筛选,选择与企业、岗位双重匹配的员工,重点考察以下三方面内容,通过测评筛选出最适合企业的种子,降低员工流失率:

工作沉浸感:个人选择一份工作时所要追求及关注的方方面面;

职业价值观:个人对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向;

积极心态:个人正面看问题,乐观地接受挑战和抵抗震撼事件刺激的心理素质。

(2)内部改进环节:通过调研访谈对企业环境进行诊断,针对诊断结果提出相应的内部改进建议,并由企业内部根据建议制定具体的改进措施并实施。



[1]沉浸感(Flow):又译作“心流”,指投入工作或其它事情而产生的最杰出时郅份水到渠成、不资吹灰之力的感觉。

[2]震撼性事件(Shocks):对一个人的工作产生负面影响的一种外部事件,并会引发这个人对当前工作状态有意识的判断。

 

 

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