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【倍智连载】《筛出黄金人才——人才测评X档案》

2013-09-17 18:12 许锋

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第二章  应届生海选 提升校园招聘有效性

 

雅美每年进行两次大规模的校园招聘,根据工作岗位性质的不同分别是三月的浦口厂招聘和九月的雅美校园行。

三月份的浦口厂招聘主要在广州及周边地区进行,每年会在对口的技术院校招收200名左右的一线技工,前两年的新招一线技工流失率居高不下促使雅美在今年的招聘流程中加入了与TB合作开发的价值观测评系统,希望以此筛选出适合浦口厂土壤环境的应届生,降低一线技工的流失率。半年后,浦口厂新一批的一线技工流失率由去年的33%成功地降低到了6.5%,赵厂长喜出望外,在第三季度CLT会议上对人力资源部的工作表示赞赏。

九月的雅美校园行将在全国十个重点城市的一流高校进行校园宣讲会和现场招聘,招聘一批应届生进入雅美集团总部的七大岗位序列,人力资源部将根据各个岗位的用人需求制定招聘计划,通过网申、笔试、初面、终面四个环节对应届生进行层层筛选,最后进入雅美的应届生将被分配到各个岗位序列。网申开始后,全国10个城市大概会收到20000份简历,通过简历初筛和笔试,最终会有300人左右进入初面环节。近年来,雅美的发展非常迅速,对应届大学生的需求量也越来越大,如何才能快速高效的招聘到高潜质的应届生成为人力资源部今年校招面临的重大挑战。 

 

第一节  校招声势浩大但收效甚微

 

宣讲会不是广告会

每年一度的雅美校园行即将启动,可可根据雅美七大部门申报的用人需求,结合公司整体人力资源战略规划,确定了11年的雅美校园招聘需求量。可可将需求表提交给了Simon,Simon让她组织一个部门讨论会,对今年的校园招聘方案进行讨论。

讨论会上,Simon首先说:“在座的大部分人应该都参加过校园招聘小组,今天这个会议的主要目的是收集大家在招聘的各个环节遇到的一些困难和挑战,并希望大家对这些困难和挑战提出改进意见,使得今年的招聘任务可以圆满完成。”

可可继续说:“去年的校园招聘计划完成率在50%左右,今年的招聘需求量基本和去年一样,要想完成这个计划肯定需要对原先的招聘方式进行调整,我看要从以下两点入手:第一,增大源头,加大前期的广告宣传的力度,吸引更多的应届生参加雅美的校园招聘;第二,增加招聘筛选的精确性,应聘的人数多了,如何才能从中挑选出适合雅美的人才就显得更加重要了。至于怎么做到这两点,大家各自提提自己的想法吧?”

我觉得可以让市场部给我们制作一些公司宣传材料,拍一些宣传视频之类的,贴在公司网站上,宣讲会的时候也可以用来播放,用这些宣传手段吸引更多的学生参加雅美的网申。”新人A首先提出一个建议。

恩,我们还可以将雅美的一些产品,像洗面奶、洗发水之类的带去宣讲会现场做为奖品,不仅仅吸引了学生来参加宣讲,而且也对公司的产品做了一次宣传。”新人B说到。

而且我觉得应该从每个部门选出一些有激情,讲话有影响力和鼓动性的主管参加宣讲会,增强学生们对雅美工作的向往。”新人B继续说。

这时候Simon开口说:“刚刚大家提的意见都很好,对宣传进行改善不仅可以吸引更多优秀的学生参加雅美的校园招聘,还可以提高雅美的知名度;但是有一点大家要注意,宣讲会不是广告会,如果过分渲染、夸大事实,即使吸引来了很多应聘者,他们进入雅美后也会产生落差,不能够长期在雅美发展下去,同时更多的应聘者意味着人力资源部筛选的工作量也会增大,需要花费更多的人力物力才能筛选出雅美需要的人才。”

Simon继续说:“我们要把宣讲会当作招聘筛选流程中的第一道关,尽可能真实全面地展现雅美,这样至少可以保证参加网申的学生至少都是了解雅美的学生,而不仅仅是被绚丽的宣传所吸引的学生。”

 

如何提高签约率

Simon话锋一转,说:“我了解了去年校园招聘的情况后,觉得最大的问题出现在签约率上,去年七大岗位一共拟招聘222人,我们在整个校招环节中发出了300个offer,最终签约并入职的只有128人,签约率仅仅为30%多,这个数字是我不能接受的。今年的7大岗位的招聘需求量与去年差不多,为226人,如果今年还保持着去年的签约率,想要完成这个计划是不可能的。”

图2.1 雅美集团10年招聘情况分析图

一般企业的签约率都会在60%以上,一些知名企业的签约率更是会高达80%以上,签约率低会产生很多负面影响,打乱人力资源部的招聘计划,浪费人力物力。我刚提到宣讲会要尽量务实,也是出于这个考虑,将那些摇摆不定的、意愿不强烈的应聘者在源头处就排除掉,尽量提高签约率。大家对于提高签约率这个问题上还有一些什么好的建议,可以提出来?”Simon征求大家的意见。

可可说:“我觉得可以借鉴浦口厂一线技工流失率项目的经验,引入在线测评工具帮助我们进行校园招聘,提高签约率。但是这次校园招聘从岗位和应聘人员上来说与浦口厂的招聘是有很大区别,浦口厂的问题主要是人员稳定性的问题。而这次的校园招聘是为七大岗位序列提供新鲜血液,应届生具有很强的学习能力和可塑性,所以招聘的要求就不仅仅是要保证人员的稳定性,还要确保招聘到的人符合雅美未来战略的要求,可以胜任岗位工作。”

Simon说:“据我了解好多国内外知名企业像宝洁、GE在校园招聘过程中都会使用测评工具进行筛选,这样可以大大降低招聘的工作量,同时也可以提升招聘筛选的效率,我们这次校招也可以尝试引入测评工具,但是现在市场上的测评工具众多,质量良莠不齐,我们在选择测评工具时需要慎重,这件事情就交给招聘部来跟进吧。”

 

 

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