微信号:talebase

介绍:倍智人才是专注于提升企业招聘有效性和人事决策有效性的人岗匹配专家,提供人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务.

从猎头到猎人,RPO提供人才招聘新思路

2013-09-18 18:06 倍智高级顾问

 引子:当猎头不再像传说的一样“神兵天降”,国内大多数猎头并不能为他所服务的众多客户提供量身定做的人才寻猎。猎头们所做的只是以知识、技能、背景、动机的半智能筛选,也就是初步臆测人岗匹配,而真正决定人企匹配的深层因素往往被大部分的猎头忽视…如果把人才比喻成水,RPO使企业不用为了喝到水而自己修建水管,因为这条水管已经直接伸到家中,企业要做的只是在需要的时候拧开水龙头,人才就会哗哗地流到“人才池”里了。

 

广药集团刚和香港加多宝打完一场让人心力交瘁的商标大战,回收了红罐王老吉使用权,而这意味着全国各地的OEM产线人员、一线销售人员等等一系列人员需求。加多宝已经全线铺开了“王老吉改名加多宝”、“一样的配方”、“怕上火喝王老吉”的主题广告,而广药的红罐王老吉只进入了一些KA大卖场。对此时的广药集团,速度就是生命,这对广药的HR来说无疑是一个大挑战。

和预想中焦头烂额的招聘场景不同,广药只有一位招聘专员在各地开展专场招聘会,并没有更多的人力投入。原来集团高层决定,这次大批量招聘的业务外包出去了。一个季度内有超过100人顺利入职,及时满足了产能扩张带来的人力需求。

RPO在广药集团的角色很具有代表性。不久之前RPO还只是人力资源服务领域的一个构想,如今却受到了越来越多HRD的青睐。随着500强中的绝大部分公司的加入,实施RPO的大公司名单已经可以被列得很长很长。市场调查公司IDC估计2006年这个市场的总量是29.6亿美元,随着每年18%的增长速度,2013年RPO的市场总量将达到94.3亿美元。实施RPO将成为越来越多HRD的选择。

RPO提供“端到端”的一体化服务

猎头曾在几年前国内市场上大红大紫,这个词属舶来词,原意为割取敌人的头作为战利品的人,现在多指物色人才的人,源于欧美。二战以后,欧美一些战胜国从德国等地寻找需要的科学家,他们像猎人狩猎一样派专业公司到处物色优秀人才,“猎头”一词被借用并逐渐流传开来。

猎头在市场上猎取的对象包括传统C型候选人、中高级管理人员和初级人员。C型候选人,即企业的最高管理层梯队人员,如CEO、COO、CFO等,一般年薪在300万以上,费率一般在30%以上。中高级管理人员主要涵盖经理和总监级别,一般月薪在12k-45k之间,这也是目前市面最多的项目,费率在20-25%居多,部分IT工程师类职位因需求量大往往降至18%甚至16%。初级人员年薪在200k以下,费率一般为固定收费或候选人一个月的工资。

那么什么是RPO呢?RPO也叫招聘流程外包,是一种以客户为导向,以项目为建制的招聘解决方案服务。具体包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道管理,直接寻访中高级管理人才等。和猎头服务、校园招聘外包等常规招聘外包方式不同,RPO能够提供一站式服务,也就是将内部招聘的整个流程外包。这个流程包括从得到一个具体职位的描述,到合适的候选人入职中所有环节。也就是说,RPO提供的是“端到端”的一体化服务。从供应商的角度说,RPO是着眼于公司在较长的招聘周期内、大规模招聘需求提供的定制化解决方案。

只要拧开水龙头,人才可以哗哗流入“人才池”了

 实际上RPO正是从常规招聘外包发展而来的一种高级形式。从RPO的发源地欧美来看,RPO的发展经历了三个阶段:首先是单个项目的招聘外包。比如选用猎头服务就是这种外包最常见的方式。当企业面对众多的供应商感到难以管理时,就出现了管理供应商的供应商,它使得企业只面对单一的供应商,招聘工作大大简化,这就进入RPO发展的第二个阶段。到了第三个阶段,也就是真正的RPO的阶段,供应商真正为企业提供“端到端”的服务,不仅为其管理众多的招聘渠道,而且为其管理背后的所有流程。如果把人才比喻成水,RPO使企业不用为了喝到水而自己修建水管,因为这条水管已经直接伸到家中,企业要做的只是在需要的时候拧开水龙头,人才就会哗哗地流到“人才池”里了。

 RPO贯穿人才供应链的始终

企业RPO的需求往往产生在一个严格要求的招聘周期内有较大量的职位需求,且用人部门对候选人的预期与目标企业的薪资结构、胜任素质等方面不一致的情况下。比如企业目前需要到另一个城市开设新工厂或者运营中心,但是自身的甄选池容量有限,内部招聘无法胜任,或在内部面试和测评流程上需要优化的情况下,企业高层会考虑采用RPO。

 当猎头不再像传说的一样“神兵天降”,国内大多数猎头并不能为他所服务的众多客户提供量身定做的人才寻猎。猎头们所做的只是以知识、技能、背景、动机的半智能筛选,也就是初步臆测人岗匹配,而真正决定人企匹配的深层因素往往被大部分的猎头忽视。

RPO则为企业打造一条无缝的人才供应链。首先岗位职责梳理开始,通过确定业务需求进而确定人才需求。其次利用电子平台实现招聘全程可视化管理,并由深挖行业的招聘顾问与researcher、call center组成团队推进项目进度。再次结合人才测评,通过认知能力、胜任素质与职业价值观实现科学精准的人企匹配与人岗匹配。最后,人才到岗后的培训和保留也是实现企业业务需求的一大要素。

 

 
倍智人才talebase 更多文章 【#二月二,龙抬头#】许锋博士谈如何做个快乐的职场族 性格色彩测试对HR管理是否有用? “管窥”离职员工的心 重点关注核心人才——跳“潮”过后,如何救火? 未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理
猜您喜欢 深度学习word2vec笔记(基础篇) 浅谈Go语言 12个简单步骤让你成为黑客 大型分布式系统集成测试实践和探索之测试痛点 IDDD大师Vaughn Vernon来华招生,阅读此文寻找隐藏200美元学费优惠券!