微信号:talebase

介绍:倍智人才是专注于提升企业招聘有效性和人事决策有效性的人岗匹配专家,提供人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务.

【倍智连载】《筛出黄金人才——人才测评X理论》

2013-09-18 18:06 许锋

  【回复0917即可获得上期全部内容】

第二节  借助测评倍增签约率

 

雅美公开招标

7月1日,雅美在他们官网上贴出了公开招标书,选择应用在这次校园招聘过程中的测评产品供应商。

可可联系王明,问到:“我们雅美集团总部会在9月份开始全国范围内的校园招聘,想了解一下你们公司有没有适用的测评工具啊?”

我们有很多用于校园招聘的测评产品,你们希望利用测评工具来解决招聘中遇到的什么问题呢?”王明回答。

可可说:“我们上次开会,总结了之前校园招聘中遇到的一些问题和挑战,归纳起来主要表现在两个方面:第一是校园招聘的时间紧,任务重,去年的校招任务完成的不好;第二是offer的签约率太低,去年仅仅才30%左右,招聘效率太低,浪费了人力物力。”

你们每年的招聘量是多少?应聘人数有多少?”王明问。

今年七个岗位加起来一共要招300人,应聘人数按照往年的经验大概在8000人左右。”可可回答。

那你们往年的招聘中是用什么方法进行筛选的呢?”王明继续问。

可可回答:“我们的校园招聘主要通过简历、笔试、初面、终面四个环节进行筛选,每个阶段有一定的筛选比例。”

表2.1雅美集团2010年招聘筛选比例表

简历筛选

笔试

初面

终面

进入人数

8000

4000

1000

500

通过人数

4000

1000

500

300

通过率

50%

25%

50%

60%

 

可可继续说:“笔试是对应聘者的专业知识进行考察,初面是由人力资源部进行,会对应聘者进行更深入的了解,终面会在广州总部进行,由各部门的主管领导与人力资源部对应聘者进行最后一轮的考察。大部分的应聘者会在笔试和初面环节被淘汰,而我们人力资源部在招聘中大部分的工作量也会集中在这两个环节。”

王明说:“雅美的情况我大致了解了,其实无非是两个问题,一个是效率,一个是精确性,效率是指如何快速的对大批量的应聘进行筛选,精确性是指如何招聘到适合雅美的人才,提高签约率。我们TB有一个专门针对校园招聘的产品——智鉴9.0可以提高雅美校园招聘的效率与精确性。”

那你们这个产品主要是通过哪几个方面来对应届生进行测评的呢?”可可问。

智鉴9.0主要会考察三个方面,积极心态、认知能力和职业价值观,积极心态指的是个性特质方面的内容,比如自信心、主动性等;认知能力指的是人对事物的基本认识能力,如言语理解、逻辑能力等;而职业价值观相信你已经比较熟悉了,我们在浦口厂流失率项目中主要就是对员工的职业价值观进行考察来确保应聘者与企业环境的匹配性,从而提高人员的稳定性的,这次如果用在校园招聘中,同样可以提高你们的签约率。”

我还有一个问题,你刚提到的积极心态主要是对个人个性特质方面进行考察,但是按照我个人的理解,不同的岗位的人需要的个性特质应该是不同的吧,比如销售人员就需要主动、自信,而财务人员可能就不太需要这些方面的特质,而需要细致、尽责。你们的测评产品会根据不同的岗位设计不同的考察内容吗?”

我们的测评产品有两种,一种是标准化的产品,是我们根据理论与实践经验总结出来各个岗位的素质要求,为每个岗位设置了不同的测评指标,使测评更加有针对性,我们共有技术研发、销售、财务、客服、生产、人力资源、市场和行政这八大岗位的标准产品,基本可以满足企业的需要;另一种是定制化产品,我们会与企业内部人员合作,选择配置不同岗位需要测评的模型,根据这个模型配置相应的题目,实现针对岗位的测评。”

可可说:“恩,了解。那你们测评题目是什么形式的?题库有多大,因为我们这次会在全国大范围进行招聘,会不会出现题目曝光度太高的情况?”

我们题目分了两种类型:第一类是用心理测评技术开发的经典心理量表,积极心态和职业价值观都是通过心理量表进行考察的,这些量表是经过长时间的研发、试测与信效度检验而形成的,这类题目主要考察的是人的个性素质、价值观,看其是否与企业或工作岗位匹配,题目答案没有好坏之分,所以不必担心题目曝光度高了之后会对测评结果有影响;第二类是认知能力类的题目,主要考察人们言语、逻辑等智力方面的内容,是对应届生的门槛性的要求,这类题目我们有一个庞大的题库,里面的题目也会定期更新,每个测试者的题目都是从题库中随机抽取而形成的,这类题目的答案是有正确错误的明显划分,所以我们定期更新与随机抽题相结合的模式可以有效防止题目曝光度过高。”

听完王明的介绍,可可都对又问了几个关于项目周期、大概费用方面的问题,最后说:“这次校招我们非常重视,会用公开招标的形式来确定最终的测评供应商,所以还要麻烦你准备一份详细的方案书。”

    经过两轮的前期沟通,入围最后一轮投标会的有三家公司TB、DC和EV,DC和EV都是外资的咨询公司,凭着知名度和专业性入围最后的投标名单,而TB则是因为在浦口厂项目上的成功表现得到了雅美的青睐。

 

快速高效 精准定位

 投标会当天,TB是第三个入场,雅美方有4个人出席,分别是人力资源总监Simon、可可和新人A、B。TB公司有3名顾问前来投标,李睿、王明、顾问新人A,由李睿主讲投标方案。

双方自我介绍后,李睿开始进入正题,说:“根据前期与雅美的沟通,我们根据自己对雅美本次需求的理解,推荐雅美使用智鉴9.0应届生招聘测评产品进行校园招聘。主要在以下两个方面帮助雅美进行校园招聘。”

第一,提升招聘的效率,降低招聘成本。我们建议将雅美校园招聘的五个环节做如下调整:

图2.2 雅美2011年校园招聘流程调整图

雅美原先的招聘流程分为两个阶段五个环节,主要的工作量集中在第二阶段,每个城市要在2天内完成笔试与初面两个环节,工作量是很大的,而且每个城市都需要去两次,一次宣讲,一次笔试和面试。加入测评环节后,将取消原流程的现场笔试环节,在网申之后对通过简历筛选的应聘者发送测评账号进行测评,这样将宣讲会和面试合为一个阶段,每个城市一次性搞定,可以大大降低招聘成本,并且省去了组织笔试需要的人力物力成本。

第二,提升人员招聘的精确性,为雅美招聘到优秀且合适的人才。

TB的测评产品是基于为企业甄选出可持续高绩效的人才这一目的而研发设计的,具体到智鉴9.0产品,考虑到应届生的实际情况与可塑性,我们将弱化对他们实际工作能力的考察,而重点考察应届生的潜力(即可持续性),主要包括以下三个模块的测评:

基本认知能力指的一个人对事物的认识能力,包括言语理解、判断推理、数量关系和资料分析四个维度,这些能力是应届生进入职场、适应工作环境必备的门槛性能力要求;

工作价值观指的是一个人在择业过程中看重的工作可以提供给他的方方面面的价值,如果个人看重的价值企业可以大部分满足,那么这个人在企业中长期稳定发展的可能性就很大,选择工作价值观与雅美匹配的应届生,将会降低未来员工的流失率,这一模块的测评在雅美浦口厂项目中取得了较好的效果,有效地降低了浦口厂新员工的流失率。

积极心态是个人心理层面的一些特质,具备积极心态的个人更加可能在未来的工作中持续表现出积极的行为,是个人持续工作的动力性因素,TB在本项目中将采用能力卡片法梳理出雅美七大岗位序列所需要的积极心态指标,作为不同序列测评产品的测评维度。

通过对以上三个模块的测评可以得到三个测评结果,根据这三个结果我们会设置三层漏斗对应聘者进行筛选:

图2.3 招聘筛选三层漏斗

对认知能力通过划定合格线的形式进行劣汰,总分低于5分或两个子维度低于3分的应聘者直接淘汰,不进入下一轮筛选;通过劣汰漏斗的应聘者进入择优漏斗,这一层漏斗我们将对应聘者的积极心态测评结果进行排序,从高分往低分进行录取,根据企业的实际招聘量确定录取人数,一般建议择优录取的人数与最终招聘人数的比例为5:1;最后一层漏斗是参考漏斗,我们会通过内部员工试测来确定雅美内部价值观标准,将应聘者的测评结果与其进行匹配,淘汰匹配度低的应聘者,这一个漏斗在浦口厂的一线技工招聘中也有过应用。

具备一定水平的认知能力、价值观与企业匹配并且拥有积极心态是我们对高潜力应届生的定义,通过这三层漏斗的筛选,可以精确地为雅美识别高潜力的应届生。

听完李睿的介绍,可可问:“李顾问刚说到会用能力卡片法为我们梳理各个岗位的模型,这大概需要多长的周期呢?”

李睿回答,“是这样的,我们为企业提供可灵活配置的测评产品,主要有以下四个步骤:选择测评模块、指标配置、题本开发与试测、产品上线。整个过程可以在一周之内完成,其中在指标配置阶段需要雅美内部人员与我们共同配合完成。”

图2.4 雅美校园招聘测评产品定制化开发计划表

一、选择测评模块,根据雅美校园招聘的需求,我们为雅美选择了以下三个测评模块:

表2.2 雅美校园招聘测评模块

 

二、指标配置

我们将会利用访谈与能力卡片的方式结合企业的实际情况,为各个岗位序列配置测评指标。

访谈法:通过访谈梳理的岗位关键绩效领域,关注未来战略对岗位所提出的挑战,从而提炼要应对这些挑战,岗位人员所需要的能力素质要求,通过关键绩效领域的推导,确保我们所构建的所有能力都直指业绩目标的达成,真正实现厘清“高业绩的DNA”。下面是后勤支持序列的访谈样例:

图2.5访谈法流程样例

能力卡片排序:将访谈法梳理出的能力指标对应于TB的指标库,通过能力卡片将能力进行重要程度排序,综合统计分析卡片结果,确定不同岗位序列的关键指标。

图2.6能力卡片排序法步骤

通过这种方式梳理的岗位关键指标,对未来员工在岗位上产生高绩效有着很强的预测作用。

在指标梳理阶段,我们将访谈七大岗位序列的主管与绩优员工,需要雅美安排相应人员参与访谈和指标配置过程,每个序列大概需要10-15人。” 李睿说,“之后的题本开发与产品上线就大部分是我们TB在后台的工作,需要雅美配合的就是参加产品试测,对题目提出反馈意见。这就是整个项目的完整流程,大家还有什么其他问题吗?”

Simon开口问:“我对李顾问刚才介绍的这种指标配置的方法很感兴趣,特别是用能力卡片进行分类排序的方法确定各岗位的测评指标这种方法,有什么特别之处吗?”

李睿说:“能力卡片法是TB独创的一种岗位测评指标配置的方法。它有两个优点:第一是快速,使用这种方法将雅美七大岗位的测评指标配置完成只需要2天时间,而如果使用传统的素质模型构建方法,每个模型至少要一个月时间,雅美七大岗位序列就算同时并行四个岗位的建模也需要两个月的时间,所以使用传统方法即使建出了七大岗位的模型,也赶不上今年的校园招聘了;第二是性价比高,能力卡片法进行指标配置的时间人力成本都明显低于传统建模方法,但是它的精确性却与传统建模法相差无几。”

李睿继续说:“其实建模的本质目的是为企业梳理出能在目标岗位上产生高绩效的人需要具备的素质,我们TB的顾问对素质指标更加熟悉,企业内部的人对岗位的特性更加熟悉,而能力卡片法的精髓在于通过访谈法统一企业内部人员和TB顾问对测评指标的理解,让企业自己的人对素质指标进行排序,选择出对目标岗位最重要的素质指标,从而保证了测评的精确性。”

Simon问:“这个能力卡片法我们自己内部人员可以操作吗?”

李睿回答:“这个能力卡片法是需要我们TB的顾问与雅美内部人员来共同完成的,因为我们能力卡片法的关键在于统一雅美内部人员对指标含义的理解,这样才能真正梳理出各个岗位需要的测评指标,而我们TB的顾问就起到一个统一标准的作用,大家对指标的含义的理解都来源于我们顾问的传达。”

“当然,能力卡片法还有一个优势在于可传递性,因为这个方法非常标准化,操作简单,雅美人力资源部的人员可以观察我们的顾问操作几次,加深对指标含义的理解,之后你们就可以自己操作了。”李睿继续说。

Simon听了频频点头,说:“TB的整个解决方案我听下来觉得很专业,并不比与其他两家外资公司逊色,这个能力卡片法也让我有眼前一亮的感觉,而且之前我们也在浦口厂的项目上进行过成功地合作,彼此比较了解。这次非常感谢几位顾问准备的精彩方案,我们招标小组还需要对你们三家的进行最终的讨论,有了结果我们会尽快通知你们的。”

 

测评X档案之八:能力卡片法C

一、指标配置

以Q分类法强制将指标按重要性排序成正态分布形式,分析不同参与人员对每个指标的重要性的判断,确定该指标重要性程度,选择重要性程度高的指标作为该岗位序列的关键指标:

u  指标分组:让参与者将所有指标(25个)分成重要(8个)、一般(10个)、不重要(7个)三组;

重要指标

主动、自信、进取、灵活、抗压、学习、说服引导、沟通

一般指标

合作、服务意识、亲和、洞察力、尽责、诚信、稳定、关注细节、影响力、计划

不重要指标

决策、结果导向、洞察力、坚韧、专家导向、培养他人、统筹规划

u  组内排序:

(1)重要组的8个指标按照重要性分为4个等级,其中第一级1个指标、第二级1个、第三级2个、第四级4个;

(2)一般组的10个指标中按照重要性分为2个等级,其中第一级5个指标、第二级5个;

(3)不重要组的7个指标中按照重要性分为4个等级,其中第一级4个指标、第二级2个、第三级1个、第四级1个;

u  参与人员确认建模结果

二、数据分析: 

 统计所有参与建模人员的建模结果,分析各个指标的重要性得分,重要性得分高的指标即为该岗位的测评指标:

参与建模人员

进取

抗压

沟通

学习

影响力

计划

……

统筹规划

市场主管A

10

9

8

7

6

5

1

市场专员B

9

8

5

7

10

2

1

市场专员C

7

5

8

4

7

4

2

市场专员D

10

5

4

6

5

2

1

合计

9

6.75

6.25

6

7

3.25

1.25

是否纳入模型

 

 


倍增签约率 智鉴9.0成功助力校园招聘

最终雅美确定这次的校园招聘测评产品的供应商为TB公司,TB的王明担任这次智鉴9.0-雅美校招产品开发项目的项目经理,整个产品配置过程很顺利。在9月初雅美网申开始之前,产品成功上线。

网申和在线测评环节结束后,TB对雅美进行了一次培训,主要是讲解测评报告的应用。

这次培训由王明主讲,整个人力资源部都参加了这次培训,王明开场说到,“雅美的各位同事,大家下午好!我是TB公司的研发顾问王明,今天的培训内容是智鉴9.0的测评报告应用,主要有两个方面的应用:第一是利用三层漏斗进行筛选,第二是根据应聘者在各个指标上的得分针对性进行面试提问。”

(一)三层漏斗的应用

王明将智鉴9.0测评的三个模块及子维度的含义,如何应用三层漏斗进行筛选的原理介绍了一番,然后进入测评结果应用的实操阶段。王明让大家看大屏幕上这次雅美校园招聘测评的总数据表。

图2.7劣汰、择优漏斗应用举例

第一层漏斗:劣汰漏斗——以基本认知能力总分为筛选依据,低于5分的应聘者直接淘汰。根据雅美这次的测评数据,共有10130个人参与了校招的测评,认知能力的得分-人数分布图如下,以5分为合格线,将会淘汰掉49%的应聘者。

第二层漏斗:择优漏斗——将剩下的5114个应聘者的积极心态分数从高到底进行排序,取前1500名应聘者进入初面环节。

这就是我们根据测评结果为雅美确定的初面人员名单。”王明总结。

那还有一个漏斗参考漏斗呢?”可可参加了投标会,知道有三层漏斗,现在用了两层就把人员名单给确定出来了,所以她很疑惑。

别急,这个第三层漏斗参考漏斗,说的是工作价值观的匹配指数,之所以叫它参考漏斗,就是说它的作用起在参考上,这不是说它不重要,而是因为它太重要了,所以不能仅仅靠在线测评的结果就判断一个人的价值观和雅美是否匹配,这个漏斗的参考价值在于为面试提供参考意见。” 王明说完在屏幕上投影出一个价值观测评的结果,让大家对这名应聘者是否合适雅美进行讨论。

图2.8 价值观测评结果样例

新人A说:“凌燕的价值观测评结果显示她在选择一份工作时最看重的因素是工作稳定、轻松舒适和自我实现。可是雅美是一个快速发展企业,可以提供较多的声望因素与发展因素,但是凌燕的价值观诉求主要集中在保障因素,从这一点上来说她和雅美是不匹配的。”

可可却有不同意见,说:“女生一般都更加看重工作的稳定性,这点可以理解,从面试的表现来看,她是个很优秀的毕业生,应该给她一个进入下一轮的机会,而且她的价值观诉求最高的三项中还有一个自我实现,这一点和雅美的企业价值观是很符合的,雅美会为每一位员工提供非常多的机会实现自己的价值。”

王明总结到,“两位说的都有道理,其实雅美这次的招聘很注重签约率的提升,这就是参考漏斗所起的作用,各位可以在初面环节中针对那些通过了前两层漏斗但是价值观匹配指数偏低的应聘者进行提问,重点关注应聘者的择业观念和职业发展规划,从而确定他们与雅美企业环境的匹配性,筛选出匹配性更高的应聘者将对提高签约率起到至关重要的作用。”

(二)根据测评结果进行针对性面试提问

王明说:“智鉴9.0的测评报告会列出应聘者在每个测评指标上的得分高低,并会根据得分的高低给出详细的描述。”

图2.9 智鉴9.0指标剖面图

王明在屏幕上投影出一份测评报告,开始讲解:“这是一份应聘雅美销售岗位的应届生报告,而且这位同学通过了三层漏斗,将会进入初面环节,大家可以看到他的进取和灵活两个指标上的得分是较低的,我们称为待发展素质,而这两个指标对销售岗位来说是非常重要的,所以需要在面试的环节针对这两项素质对这位同学进行进一步考察。”

我们的测评报告最后也会对这些低分的指标提供面试建议,为各位在面试中提供参考。”

图2.10 智鉴9.0面试建议样例

经过这次培训,大家对智鉴9.0的结果应用有了更进一步的认识,在校园行的面试中根据测评报告的结果进行针对性的提问,重点考察应聘者的价值观与待发展素质,有效地提高了面试的鉴别力。通过使用智鉴9.0,雅美不仅圆满完成了今年的招聘任务,而且签约率显著提高,从去年的33%上升到了95%,经过这次的校园招聘,人力资源部不仅受到各部门的好评,李腾飞也在全公司范围内对整个人力资源部进行了表扬。

 

 

 

 

 

 

第二章小结

校园招聘在线测评产品解决方案

1)在线测评模块确定——根据应届生可塑性较强的特点,建议重点考察潜力类模块:

基本认知能力:个人在工作过程中必须具备的对事物的认识能力;

积极心态:个人正面看问题,乐观对待人生,乐观地接受挑战和应对挫折的心理素质;

工作价值观:个人选择一份工作时所要追求及关注的方方面面。

 

(2)岗位测评指标配置——利用能力卡片法结合访谈为各个岗位进行指标配置:

能力卡片法:统一企业内部人员与咨询公司顾问对能力指标含义的理解,利用卡片排序法,快速高效地为企业梳理出各个岗位的测评指标。

访谈法:通过访谈企业内部人员确定目标岗位的关键绩效领域,继而推导出可能面临的挑战,根据应对挑战的策略归纳出目标岗位需要的能力指标;

 

(3)测评结果应用——三层漏斗进行校园招聘初筛:

劣汰漏斗:利用基本认知能力的测评结果进行筛选,设定合格线,低于合格线的应聘者直接淘汰;

择优漏斗:利用积极心态测评结果进行筛选,从高分到低分进行排序,依次录取;

参考漏斗:参考工作价值观测评结果看应聘者的价值诉求是否在企业中能得到满足,对应聘者是否会在企业长期稳定地发展提供参考意见。


编外语:《破局——打造人才供应链》《筛出黄金人才——人才测评X档案》两本书长期位居卓越亚马逊图书排行榜人力资源类前5名!

 

 

持续推送人才供应链资讯,欢迎添加分享公众微信号:倍智人才talebase

 
倍智人才talebase 更多文章 【#二月二,龙抬头#】许锋博士谈如何做个快乐的职场族 性格色彩测试对HR管理是否有用? “管窥”离职员工的心 重点关注核心人才——跳“潮”过后,如何救火? 未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理
猜您喜欢 微信生态移动营销的思考 ignition:让你的安卓项目快速起步的组件库 为了 5 分钱把程序搞的面目全非,恭喜了! 手把手:R语言文本挖掘和词云可视化实践 订单数据曝光,绝对影响股价,快来脑补吧!