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【倍智连载】《筛出黄金人才——人才测评X档案》

2013-09-26 18:20 许锋

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发展=补差?

“可是,评估结果跟发展该如何挂钩呢?”王丽还是有些不明白。

“这批储备人才通过360评估,一是能够从别人评价中,更加客观地发现自己的优势和劣势。”首先,王明在白板上画下了两个圆圈。

 

“通过将上级、下属、同事和客户对你各项能力评价的得分汇总,因为他们就是被评估者日常工作中能力展现的客观见证者,汇总后能够反映出自己每一项能力的实际展现情况。”

“二是可以再和自我认知的结果相比较,这样就能根据自己眼中的优势和劣势,区分出四个维度,包括自己和他人共认的优势,自己和他人共认的劣势,自己不知道别人却认为是劣势的盲点,以及自己不知道别人却认为是优势的领域,我们一般将这四个维度简单称之为称之为:优势、劣势、盲点、宝藏。”王明在白板上的两个圈中加上一条横线。


“经过和自我认知结果的比较,可以发现自己以前没有察觉的优点,也可以发现自己一直都不知道的缺点,将能力评估上死角全部呈现出来。”

“三是我们还可以具体到不同反馈源之间对自己评价的不同,检视自己与不同角色互动时,可能出现的问题。”王明又在两个圈旁边画了五个圈,做了更详细的剖析。

 

“最后,通过对这些反馈结果层层的分析,不仅能够让每一位储备人才十分客观的认识到自己还有哪些能力待发展,也可以细致的观察在与不同角色互动时,自己能力展现上的差异,做出具有针对性的改善。”

王明继续说:“接下来,当我们得到了这么全方位的反馈数据,接下来的发展行动,就是要持续地消除劣势和盲点,充分发挥自己的宝藏领域,扩大自己的优势领域。”


“当我们明确了方向,接下来就将从这四个维度具体入手来做一系列的反馈和改进工作,每一个维度的反馈和改进方式都有它独有的特点。特别是对于劣势和盲点,面对自己和他人共认的劣势,被评估者会面临从失落到接受的过程,面对他人认为的劣势自己却不知道的领域,被评估者就往往从愤怒到抗拒,最后才能慢慢接受。我们需要根据这些特点,考虑有针对性的反馈和改进方式。”

 

图3.2反馈改进的情绪路径

 

破除疑虑的360评估反馈宣讲会

为了使这次的中层管理者发展项目能够真正得以落地实施,帮助这批储备人才发展自己,王丽向Simon提议,需要通过一次正式的、“全员调动”的宣讲会来展开此次项目的执行。主要参与的人员有:李腾飞、丁伟、Simon、王丽以及所有直接参与此次培养发展的大区经理储备人员。这样做的目的主要有三个:

第一,  说明这个项目对于公司未来业务发展的重要性,引起重视;

第二,  为了排除之前360用于绩效考核给大家留下的“阴影”,同时,明确360用于发展所带来的好处;

第三,  告知这个项目整体的安排计划,明确直线经理的“发展”责任;

Simon认为,这个要求合理,而且在这个时机,前瞻性地考虑,来通过解决营销线中层储备的发展问题,必须要高层重视,由李腾飞出面,牵头宣导。所以,王丽在提出这个需求的第一时间,Simon就积极地给了回应,并承诺在下周一的公司季度经营会议上,和李腾飞及丁伟打招呼,再次明确这个项目的重要,并邀请他们俩出席,但同时,要求王丽必须在周五之前,提交出一个相对完善、考虑周全的会议议程出来,给他确认。

王丽看着Simon的大力支持,一番感谢之后,就去赶着完成会议议程和相关会议材料的准备了。

一周后,雅美总部会议室,提前三天收到会议通知的7名大区经理储备干部15分钟前就都到齐了。有的三三两两在聊着天,好像担心什么;有的还在做自己的事情,忙着看各个团队发出来的销售跟进报表。

这时,销售总监丁伟和Simon边说话,边推着门进来。Simon先问王丽宣导会的各项准备是不是都做好了。距离会议正式开始还有十分钟左右。Simon没看到李总,就关心地问了一下:“李总还没到,是吗?”

“李总刚从华北大区考察市场回来,40分钟前打电话,正在赶过来的路上。” 王丽回答。Simon点了点头,正说着,李腾飞拿着电脑包,风风火火地进来,看了看手表,“时间快到了,我们正式开始吧”。

首先,由销售总监来介绍一下此次项目的重要意义。

丁伟,从这两年公司业务快速发展切入,区域的扩张,人员的增加,都给区域的管理人员带来了很大压力,从管理团队向管理部门转变,能否实现成功转型,适应管理部门的角色,带领整个区域销售团队,创造持续的高业绩,将是这批储备大区经理能否在上岗后成功的关键要素。“基于各位处在销售区域一线经理岗的重要性,需要进一步理清未来你们所需要承担的角色和职责的基础上,去思考,去通过各种培养发展活动,来明确如何更好地管理业务和管理团队,贯彻战略,提升自我,通过管理团队驱动达成业务绩优,有好的销售业绩,这才是这次发展项目你们要注意的关键。关于培养发展计划方面,人力资源部提交的计划,我已经看过了,没什么问题,这方面,人力资源部很用心,在未来,执行过程中,希望大家能发挥见客户时候的热情和积极性,好好努力、稳扎稳打地参与这次培养发展各阶段的相关活动,我等着看你们的好成绩啊!”最后,丁伟表达了他对大家的期望,同时也提出了要积极参与,扎实落实的要求。

接着,由Simon登场,解除大家对于360评估的“恐惧”,让大家放宽心,正心态,有信心。

“很高兴各位一线经理来参加这次会议,为了保证未来雅美的业务持续扩张,管理人才的能力发展也就十分重要,鉴于大家未来要承担的重要责任,所以这次专门针对各位的能力发展,我们引入了‘知行合一——管理灯塔’测评工具,其实这个测评工具核心就是360……”

Simon正说着,一提到360,下面就有两个经理先是皱了一下眉,然后就开始窃窃私语起来。Simon见状,接着说:“各位别紧张,这次的360和以前的360并不一样,用在绩效考核上的360就像放错了地方的宝贝,其实,真正适合它的土壤,是在发展。这一次,我们将通过管理灯塔,帮助大家识别各位的优势、劣势、盲点和宝藏,将以往发展就是补差距的概念予以纠正,不仅要帮助大家发现差距,补足差距,而且还要更深层次地改善发展方式,利用各位自身已有的优势来帮助他人更好地发展,同时,过程中,本身也潜移默化地深化提升了大家自身的能力。目前,国内几大和我们雅美相似的快消民营企业,这几年都已经开始在逐渐采用这种反馈评估为基础的发展方式,目前看来,发展效果甚是良好。作为我们雅美的管理者,更应该理性地看待它,摆脱过去对360的阴影,以开放的心态去接受和包容它。让它在正确的位置发光,为大家的发展发热。”

Simon在讲的过程中,详细讲解了360评估将如何操作,抱着个人发展而非利益冲突的目的,避免了过度主观化的倾向,给了在座的各位大区储备经理很多信心。两位之前还在窃窃私语的储备大区经理已经好像对用在发展的360有了些不一样的认识,开始有点放宽心了。

最后,由王丽来说明此次储备大区经理整体的发展计划。

“在此次项目执行过程中,直接上级和各位经理们,将会起着核心关键作用。第一,各位销售区域一线管理者的直接上级,你们是否能够很好根据管理灯塔的反馈评估结果去为各位进行反馈,辅导大家,完成行动改善计划,对大家未来的发展至关重要;第二,此次发展项目的核心对象,各位一线经理们,你们能否担负起发展过程中自己应付的责任,主动积极落实。这两个因素将对此次发展项目的成败起决定性作用。”

在介绍完整体的项目安排后,一线经理们开始提问。

“王丽,既然直接上级和我们自己会成为这次项目实施的关键,但我们怎么知道如何利用360评估结果呢?有如何根据结果能够指引我们来完成每一个阶段的行动改善计划呢?这点,我有疑问。”李经理发问。

听着李经理的话直点头的刘经理,也说:“对,冲着发展,我们自己肯定也会承担起我们该负的责任,对我们自己的职业发展负责,也对下面的团队和公司负责。”

看着大家,王丽点了点头,“恩,大家问的问题很对,这个问题我们已经提前想到了,在这次项目实施启动的第一时间,我们将会为各位大区负责人进行一次专门的培训,主题就是如何就360评估结果进行反馈和后续行动计划的制定。”

 

【下期预告:360评估后,还要有哪些动作来保证评估效果呢?敬请期待下期《筛出黄金人才——人才测评X档案》的精彩内容~】

 
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