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【倍智连载】空降高管如何适应?《筛出黄金人才》本期连载告诉你

2013-10-15 19:15 许锋

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空降存活  X博士有妙招

“X博士,好久不见了,上回在中美企业家交流论坛上,有幸听到你对于领导力的见解,给我们的启示很大啊”,Simon在会议开始时发言。

听你说,李总最近正在为外部招聘高管的事烦心。”X博士笑着回应。

是的,我们这次希望能从外部招聘一名副总裁。”李腾飞下意识抬了抬头,轻轻地摸了摸左手无名指上的戒指,“但真的很难,本来这样的职位就不好找,就像您当年点出W公司的情况,当时的总裁德卢离职后,公司一下子就垮掉了。我们当时都不敢相信,但您一语中畿。”

有聘请一些猎头顾问吗?让他们帮忙给雅美找找合适的人选。”X博士继续问道。

Simon回答:“现在已经在接洽一些知名的猎头公司,但还没正式启动这个副总裁的猎聘项目,原因是我们担心高管空降的会产生很多不稳定因素。”

“Simon,你还记得我上次在会议上分享的,高管空降存活的三大法则么?”X博士微微一笑。扶了扶眼镜。

Simon笑道:“当然记得,一是和企业高管能力要求相匹配,二是适应企业文化和组织氛围,三是在企业安稳过上第一个100天,这样的空降高管才很有可能最终融入企业内部,做出实际贡献。我很认同这几点,只是当时在会议上因为时间关系,你没有深入细谈,要不,你今天就给我们详细讲讲:”

X博士抿了抿茶,娓娓道来。

所谓三大法则,其实和我们现在常说的领导力密切相关。高管能力要求,其实是我们常说的高管雇佣标准,很多企业说要招聘高管时,往往说只要哪方面能力强就行,但其实真的找来之后,往往发现这方面不行,那方面不行,此时便面临尴尬的局面,到底是用还是不用呢?”说到这里,X博士停顿了一下。

是啊,之前招高管的时候,大家都说只要哪方面能力强就行,其实根本不是那么一回事情”, Simon对此深有感触。猎头公司也在抱怨雅美的要求很高,可其实,我们自己的要求真的明确了么?”

其实啊,我们很多企业的用人标准都是没有,或者说,是看上去很美,但实际没有。”X博士似乎读出了李总和Simon的心声,“要知道,其实没有标准,何以苛求猎头公司或者HR找到合适的人呢?”

那我们怎样知道自己的标准应该是什么样的呢?”

其实我们用人标准没有想象中那么玄乎,应当结合企业战略、组织文化、治理结构等,通过战略推导、文化演绎、业务分析等模式归纳和提炼出我们的用人标准。”X博士接着说,“但很多企业在提要求的时候,往往没有聚焦到战略这一层面,要么以偏概全,要么面面俱到,所以所谓的用人标准根本派不上用处。抓住和提炼重点要求,将会帮助企业做出较准确的判断。”

那适应企业文化和组织氛围呢?”Simon主动提到,要知道前不久,一名表现优异的高管突然离职,令他困惑不已。

其实企业文化和组织氛围,是我们常说的土壤这一概念。很多时候,很多高管很有能力,也很有想法,但就是做不出,或者说做不好事情,究其根本原因,是因为和企业文化、组织氛围不吻合,管理风格上的差异就是典型的冲突矛盾。”X博士如是说。

恩,他的管理风格和雅美文化确实不太相符。”Simon忍不住叹了口气。

最后就是100天以后活下来,做好。”X博士说道,“其实很多企业都认为空降的高管要做好事情,更多是依赖于自身的发展,其实不仅仅要靠自己,更依赖于企业能否给予高管学习的和成长的间隙,懂得帮助高管一把,扶他走得更加平稳。”

此话怎讲?”Simon问到。

很多企业的老总认为高管的能力符合要求了,就让他进来了,殊不知,在前100天,是高管能否掌控局面的关键时期,是否和自己的董事会达成一致,组建自己的核心团队,避免无休止的人际关系处理等都是难题,稍有差池,都会面临‘三振出局’的局面。”X博士做了一个挥棒球棒的姿势,“因此,帮扶高管走完最初的100天,是避免企业和个人都遭受损失的必要举措。”

“X博士,我觉得你们说得都很对,我们也知道应该建立我们的用人标准,注意高管和企业文化、组织氛围的吻合,同时还要注意100天以内让高管活下来,做好。” Simon问道,“你们能不能帮我们确定我们的标准呢?然后帮我们找到那个想要的人?”

当然可以,不过,你看,天色不早了。我们是不是先吃晚饭,晚上继续谈?”X博士和李睿相互看了一下,笑着说道。

 

【下期预告:未来高管的素描像。敬请期待!】

 
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