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识别稀有人才需要注意的4大原则

2013-10-24 18:40 来源:中人网

 

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【导读】人才,在很大程度上仍然蒙着那层没有揭开的面纱。我们如何识别稀有人才?怎样才能知道他们是否真的有巨大潜力?如何才能避免与那些最好的候选人擦肩而过,却完全没意识到自己的失误?

 

在世界各地,从学术界到体育界,再到音乐界,数以百万的金钱、数以千计的时间都投入在如何发现好苗子上。可现实却很无情,这些天赋识别计划大多数都不奏效,在很多情况下,它的效果还不如随机抽签。掌握识别人才的艺术是一门极难的功课,人们不断地犯错,不断地绝望。我们把识别人才的模型做得前所未有得精密和复杂,我们拥有巨大的工作数据库,软件专家又帮助我们在瞬间将人才排序,设置优先项。如果这还不够,我们还可以借助无数的心理测试,以测量候选人的反应模式、人格特征和成功机会。即使在所有这些技术的帮助下,我们得到的能够正确测定巨大潜力的指标仍然不多。而人才,在很大程度上仍然蒙着那层没有揭开的面纱。我们如何识别稀有人才?怎样才能知道他们是否真的有巨大潜力?如何才能避免与那些最好的候选人擦肩而过,却完全没意识到自己的失误?

原则一:不要只关心成绩,要关心成绩背后的故事。

当我们在选择明日之星时,测量他们的成绩本身就是错的,特别是将这些测量方法应用于那些拥有低语天赋的人才。要想评估一个人是否具有成为本领域精英的素质,仅靠我们当下能看到的东西(目前表现),对选择没有好处。要想找到真正的潜力,你必须越过当前看到的东西,发现那些复杂的、多方面的品质,这些品质能够让他们不断学习,冲破障碍,走出不可避免的停滞阶段。许多公司和商界的管理者都吃过高成绩盲点的亏,他们总会被某些人或某些结果牵着鼻子走。比如说,一位候选人处在一个盈利颇丰的行业,公司的生意兴隆;而另一个候选人所在的行业中,大多数公司都失败了,公司正挣扎度日,这两人虽然在技能上类似,却会有不同的际遇。相比后者,前者的资历会更吸引人,也会被认为比较适合更高的职位。事实上,看看他们实际取得了什么,为什么会取得这些,比仅仅看他们当前呈现的结果更加有意义。所以,那些世界上最好的潜力寻找者会精心研究成绩取得的外部环境。像通用电气的魅力领袖、首席执行官杰克?韦尔奇,会给没有完成目标任务的部门领导最高份额的奖励。为什么?或许是因为这个部门所在的商业环境比其他人都要糟糕,而这位领导能够带领他的团队克服重重困难。

原则二:理解致命缺陷和机会之间的区别。

蒂莫西-高威在他充满智慧的书《内在游戏》中提出了一个公式:成绩=潜力-干扰。成绩就是你实际做得有多好,是此时此地能够看到的结果;潜力是你真实的能力;干扰是那些阻碍潜力发挥的因素,它可以以各种形式存在,包括缺乏知识、个人偏见、自信心不足或者缺少经验等。理想状态下,干扰不应该存在,不应该有尚未释放的潜力。成绩应该恰好等于潜力,也就是说,所见即所得。但现实中这是很少见的。高成绩盲点的存在,意味着管理者、老师和教练们经常会忽视尚未释放出来的潜力,潜力消耗在消除和对抗干扰的过程中。如果把弱点看成是机会,那么这机会能让你找到别人都忽视了的奇才。当然,教练、老师和管理者们还必须了解,一个阻碍进步的致命缺陷,不同于一个有待发展的良好机会。要想有重大发现,评估者要准备好放弃追求完美的想法。真正的潜力不一定要看上去很完美,识别低语的人才,需要我们开放思维,发挥想象力,而且充满好奇心。

原则三:不要把门关窄。

在人才的海洋中,充满了被忽视的人,其中一个首要原因就是我们心里对于要寻找的人有先入为主的观念。各个领域都有自己选人的固定渠道,这些渠道建立已久,而且在某种程度上,年复一年地在发挥作用。然而,严格地在这些狭窄而熟悉的范围内寻找,我们最终什么也找不到。如果我们过分缩小搜索范围,就必须冒着忽视大量可塑人才的风险。

各个领域都有很多人因为不符合某些标准的体形、品质和外表,而被打上不适合的标签,却最终成就一番事业。之所以出现这种状况,原因之一就是我们在招募时,被狭窄和传统的渠道所限。在商界,那些合格的候选人不会涌现出来,因为他们都不能精确地与那些职位条件相符,不能与在传统观念中大家认为的这个职位的人的样子相符。乔治-安德斯在其《最佳猎头的秘密》一书中描写道,2006年,Facebook打破常规,创造了一种非常自由的招募模式,他们在其网页上推出了一个程序谜题,即后来知名的谜题大师。这个谜题是用来发现有潜力的IT工程师的,谜题非常复杂,Facebook公司自己的员工想要解开它都有很大难度。之所以有这个新尝试,是因为他们相信,有很多优秀的IT工程师没能找到通向硅谷的道路,很有可能正卡在一个普通的工作上,谜题就是为了让他们浮出水面。任何人都可以尝试解开谜题,将结果传给位于帕洛阿尔托市的Facebook总部,那些拥有最佳解决方案的申请者会被邀请来面试。事实证明,这个方法非常有效。到2011年年初,Facebook通过谜题大师招募了118位工程师,占其工程师总数的近20%,其中许多人都是大学辍学生。一般来说,会有很多人无法通过传统途径被聘用,几乎可以肯定,他们都会悲惨地卡在传统的公司申请程序上,无法通过。世界上到处都是被忽视的人才,挑战自己对于超级巨星的刻板印象是值得的,花些时间和精力去那些竞争对手不会去的地方寻找他们。

原则四:激情大于技巧。

安吉拉--达克沃斯是宾夕法尼亚大学的心理学副教授,她的研究对象中有成功的老师、销售员和学生。她发现,那些取得巨大成就的人,通常都对一项使命有很大激情,并且坚定不移地要实现它,无论遇到何种困难,需要花费多长时间。达克沃斯把这种品质叫做坚定,并且设法发展一套工具——“坚定量表来衡量它。这个量表要求受测者就12个问题给出答案,包括只要我开始了,我就一定要完成我经常在设定了一个目标不久之后又选择追求另一个目标。这份量表大概3分钟就能完成,而且完全以自我报告的方式。量表看起来非常简单,但当达克沃斯将它应用于实践时,她发现量表在很大程度上可以预测成功的发生。大多数简历上不会有坚定这一项等着受试者填写,短暂的面试也无法让面试者发现这一品质。然而,各个领域都显示,谁会超越期待最终成功,谁会成为巨大的遗憾,是否坚定是重要的决定因素。

 

世界上最好的人才识别者有明显的特征,他们能看到一个人的精神气质,能分辨出以下这两个问题的答案:你真的想要实现这个目标吗?为什么?他们还都有勇气关注候选人身上与之相关的品质和动机,不受传统经验的束缚。不是说成绩、经验不重要,只是它们都是局部,不能反映整体情况。关键是跟你要选的人亲密接触,对他们有更深的了解。当我们近距离地了解一个人,知道他的想法、渴望和历史等因素时,我们就能知道他是否真的是我们要找的人。

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