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【倍智连载】步步为营的100天成长计划

2013-11-22 18:01 徐峰博士

30天 发掘差距——生长出蓝色领导风格

在雅美工作满1个月后,周智如约进行了LSI测试。他邀请了李腾飞、Simon、丁伟、赵厂长和直接下属刘恒给他做LSI的他评。

X博士给周智解读报告:“周总,在解读报告之前,我想先和您沟通下,首先这个测评的结果对您而言,可能会带来一点震撼。因为别人眼中的我们和我们自己眼中的自己不尽相同。况且您刚空降到雅美一个月的时间,您的风格被大家知觉不足也是常见的。我们希望您能够首先不带批判地相信并接受评鉴结果;然后我们帮您理解各项得分;最后我们选择一个方面开展行动计划。您看如何?

周智:“很高兴接受你们的测评,我也希望结果可以帮到我更快融入组织。”

X博士:“我先简短介绍下这个工具。数据反映的是各个指标您的自我判断和他人对自己的判断。有些指标差距非常大,有些差距较小。这个工具主要用来提高自我认知。是哪些行为造成了差异。为我们提供一个新的视角,我们怎样能够发展自己。在自我认知和他人认知不一样的地方,潜在优势,发挥更好。根据LSI的结果,制定个人、团队发展计划。改善个人、团队领导风格。中国心目中理想的领导人是蓝色比较高的,其次红色,绿色相对较低。

周智:“蓝色是最理想的领导风格,那风格有优劣之分吗?

X博士:“性格无对错,但风格有好坏。风格是在我们价值体系里,什么风格让人更舒服。蓝色建设性的领导风格是我们建议每个人都应该有的,也是全世界的趋势。所有国家的成功企业,都以蓝色建设型型为最佳,红色次之,绿色风格是最有风险的。

建设型的领导风格,追求卓越、乐于助人、善于与人合作。

周智:“那我的风格是?”

自我评估

他人评估

 

X博士:“在别人眼中,您的风格是进攻-防御型(红色)为主,建设性为辅(蓝色)。从反馈结果看,雅美的高管团队和您的下属都认为您雷厉风行,目标导向,且较为能够在人和任务之间取得较好的平衡。他们认为对整个组织的成就和绩效,有很强的使命感和责任感。您希望建设性解决纠纷;真诚关心他人。但您自己认为您企图心或者成就动机过强,而自己的蓝色建设型风格非常不明显。”

周智:“呵呵,这个,大家对我的期望很高啊。不过我觉得自己做的还不够,有待加强。”

X博士:“所有的风格里面,我们会首先关注蓝色的相似度。这部分是和整个公司正向绩效、个人正向成就相关。其他的,我们可以看到你的主维度里面,渴求赞同和竞争心态,不管是你自己还是别人认为的你都是很高的。一方面你很渴求大家对你的认同,成为一份子。另一方面,你迫使自己要赶快出业绩。出业绩的时候,你在说话表现的时候可能让大家觉得不舒服。你会蛮努力的去迎合不同人的诉求,但是同时周围人觉得你会和这些人比赛。”

周智:“您说到这点我特别有感触,事实上这也是我特别头疼的。想和大家,尤其高管团队维持好关系,好像是挺认同我的。做事方面好像还是隔着很多东西,不顺畅。”

X博士:“这很自然。认同是表象的。你要放弃一些行为,你想和每个人搞好关系作用不大。你需要识别出关键的人,和你关键的、生活、工作上的,更深入的建立个人和工作上的关系。他会更好的理解你的行为是竞争还是不竞争。要尽量和这些关键的人建立更深入的关系,走入他们的内心世界,让他们觉得你是一个可信任的人。加强深度的交流和沟通,而不是广泛的。”

周智:“听X博士一席话,胜读十年书啊!”

X博士:“呵呵,不是我好,是工具好。这就是我们做LSI的价值所在。快速得到组织中关键他人的客观反馈。帮助我们及时调频,识别组织的文化密码和管理语言,调整沟通和交流方式以发挥更大效能。LSI各个维度是有好坏的。成功的组织中,有可能是蓝色或红色风格主导的。没有优秀的领导人是绿色,也就是被动型的。”

周智:“我觉得自己还有很多地方需要改进。您说了蓝色领导力最好,这我也认同。但是我不确定领导风格能不能改善,很多东西习惯了比较难改。”

X博士:“风格是可以改变和反馈的。当时别人给我做反馈的时候,我要改善自己的缺乏耐心。我给钱包贴一个小纸条,提醒自己slowdown,慢一点,是可以改善的。而且不必刻意降低红色。我们只需要展现出更多的蓝色风格。下面是一张提升蓝色领导力行动计划表。我们接下来沟通下您接下来40天的发展计划。”

70保持同步

X博士打电话给周睿,就他上任70天时重测的LSI结果进行电话解读:“从这次的结果来看,在别人眼中,您的风格是建设性为主(蓝色),进攻-防御型(红色)为辅,而您自己也这么认为。这次的反馈结果说明雅美的高管团队和您的下属都认为您致力于发展团队,成就他人成功,且坚固目标导向。同时您自己也这样认为,这说明您自我认知中的管理风格,和展现出来,别人感知到的你的风格已经基本保持了一致。我做了这么多年的测评,这么快就有这么好的同步效应还很少见,说明你真的有非常用心地在发掘并调整自己的风格,而且成效显著。”

周睿说:“谢谢X博士,我所做的都是应该的,还要感谢您专业有洞察力的解读以及团队对我的包容。”

自我评估

他人评估

李腾飞:“步子迈的更大更有魄力了,成效显著,祝贺。”

Simon:“和第一次的显著蓝色相比,好像周总变红了。周总成功推行了一系列革新。和上次评价相比,表面上看是红色型多了一些。但是我理解多数情况下周总在那一刻所选择采取的行动,不是为了实现控制感的权力导向,而是成就他人和组织。”

下属刘恒:“周总比以前更严格要求我们了。不过我很理解,以前对周总的一些要求和做法不理解,觉得太浪费时间和精力到一些不直接产生结果的事情上,现在开始看到成效了,会继续坚持。

丁伟:“我更懂得和理解周总的一番苦心了。感谢他为团队做出的贡献。沟通方式其实可以再简洁直接一点。 

100融合提升

周睿上任满100天了。X博士打电话给周睿,就他第三次测的LSI结果进行电话解读:“从这次的结果来看,在别人眼中,您的风格是建设性为主(蓝色),被动-防御型(绿色)为辅;而在您自己眼中您认为自己是进攻-防御型(红色)为主,建设性为辅(蓝色)。这个结果也不是说明我们有倒退或怎样。其实我很能理解,接近上任100天时大家对您你业绩方面的期待可能会让您更看重事而非人际关系,同时您的绿色区域增加,说明您自己面临着不小的挑战和压力。您在雅美的第一个挑战高峰到来了,可能这会给您带来瓶颈感。不过不用担心,从他人评估的结果来看,大家对您的风格还是很认可的。所以有问题可以直接沟通,您的蓝色建设性领导力风格的发挥,会自然使绿色和红色减少,减少这种瓶颈感。”

周睿说:“X博士,您的分析很到位。现在上任100天了,可以说是大家期待我出业绩的时候了,我这几天的确非常焦虑,您提醒的很好,我会关注我个人风格中的建设性部分,我会注意不把大家对我的期望转化个人压力和焦虑,而是转化为为对组织未来发展的期待。”

李腾飞:“周总有很强的使命感,心中有远大蓝图。步子可以迈得更大一些,我们都很期待。”

Simon:“周总成就动机很高,有很高的人格魅力。是团队学习的标杆。周总的管理理念超前,有时推进起来会有阻力。团队不是刻意为难,很多时候是理解不了,希望周总留意这点。”

下属刘恒:“周总是一个很好的领导。雷厉风行。竭尽所能为雅美考虑。他也很关心下属和团队士气。自从他来了之后大家工作士气明显高涨。就是他要求非常严格,对我们期望很高很高,做他的下属压力蛮大。

丁伟:“我觉得近阶段周总在他分管的领域做的非常出色。他更喜欢面对面的沟通方式。有时周总好像是在征询意见,但好像他已经想好答案了。近期周总大刀阔斧的改革,一些谣言也因此产生。希望他留意一下。

 

第四章小结

运用测评提升高管空降存活率。

高管空降存活三大法则是:企业高管能力要求相匹配;适应企业文化和组织氛围;上任后能够在100天以后“活”下来。

一、结合企业战略、组织文化、治理结构等,通过战略推导、文化演绎、业务分析等模式归纳和提炼出我们的用人标准

二、如何精准评价:运用切合高管未来不确定挑战情境的评鉴中心测评工具,筛选出匹配的高管人选。

三、提升空降高管匹配度

管理风格是可以改变的。一个人在不同组织内、不同上下级关系中会显示不同的管理风格。新任高管的100天很重要,需要高管自身具备上任策略。董事会和高管团队也对空降高管充满各种期待。应用LSI工具“看到”新组织的关键人对高管的各种期待,新任高管借助LSI快速“看见”他人对自己的期待,调整自身管理风格,融合组织,向着蓝色建设性领导力风格演进。

 

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