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【倍智连载】招聘筛选过程失灵 可可究竟应该如何应对?

2013-11-29 17:51 许锋博士

招聘筛选过程失灵

送走了丁伟,可可立刻和负责这一块的招聘主管林琳开会讨论。

渠道经理的招聘那块出现偏差,严重滞后,你知道了吗?”

恩,我看到了这个月的人员数据,年前聘任的30名渠道经理,一个月多来已经淘汰21人了,按照这样夸张的淘汰率,我很担心这个月我招的30人也是一样的状况,那我们今年的招聘工作在第一季度就会捅了大篓子。”

图5.1留任与淘汰人数对比

是啊,情况确实严重,我怀疑是选聘标准出现了偏差。你这边的招聘流程有问题么?”

招聘流程上是我们常用的五轮筛选,按照简历筛选,心理测试、电话面试,HR和业务主管面试五步来的。但因为最后一轮主管面试是需要各大区经理来承担,以前人数少还好,他们能一对一面试,现在这么大批量的人数,他们又要处理很多业务问题,无暇顾及了,所以在实际操作中简化到HR面试后就入职试用,人员能力不行,我怕是没有他们把关的缘故。”林琳将这次招聘的一些材料递了过来。

我们不能寄希望于各个大区经理都来配合这次的招聘工作,毕竟这回和过去不同,招聘量大而且时间紧急,他们本身也需要承担很多区域内的市场扩张工作。即使他们时间上能够配合,将失误控制在最后一轮面试,但从HR面试这一环节来说,接近70%的淘汰率也能说明招聘工作严重不达标。”
    可可拿着这些材料翻阅,都很齐备。首先从选聘标准来看,分别从基本资质要求、经验要求和能力要求三个方面来确定甄选标准:

表5.1雅美“飞龙计划”渠道经理甄选标准

  “百名渠道经理到岗的招聘计划是如何设定的?”可可接着问林琳。再从招聘流程的具体操作来看,基本上也很规范,前期简历筛选符合基本资质要求和经验要求的候选人,然后进入心理测试,以网络作答的方式测试他们能力要求的符合度,做第二次筛选,接下来进入电话面试,以及HR的面试,以最终确认候选人是否符合标准,虽然少了最后一轮大区经理面试,但这并不足以说明70%的淘汰率,一切看起来似乎都井然有序的在开展着,到底问题出在哪里呢?

按照原定的人员扩张计划,六月底之前一百名以上合格的渠道经理要全部到位,再考虑到我们过去30%的流失率数据,我们的目标招聘人数是150名以上。1、2月份由于是春节前后,在数量上没有设定过多的人数,两个月共计到岗30人,之后的四个月人员招聘速度将加快,增加到每月到岗30名,这样就能保证渠道经理扩张计划顺利完成了。只是从现在看来,前两个月份招过来的人员淘汰率十分大,完成原定计划有些悬了。” 林琳将具体的图表在投影屏幕上呈现出来。

     

      “3月份的人员招聘情况现在怎么样?”

这方面的人才在市场上存量还是很大的,只是刚刚过完年,找工的高峰期还没到,职位的反响热度一般,但通过招聘渠道的定向挖掘,也还是保证了一定的数量可供筛选。”说着,林琳在电脑上点开了招聘系统,向可可展示了每一个招聘环节的当前候选人数量。

     

从系统上看,已经录用的有18人,等待最后一轮面试的有12人,处在电话沟通阶段的有17人,还有25封简历未筛选,看来这个月30名到岗的指标还是可以顺利完成的,只是如果质量不过关,一切也都白搭。可可决定向前期负责这项工作的李薇再了解一下情况,于是给她拨了通电话。

      “Hi,李薇,我是可可。”

       “是可可呀,好久不见。”

       “是呀,好久不见了。你方便说话么?我现在负责渠道经理招聘这块工作,想要跟你了解一下前期工作的开展情况。”

可以,但那块工作我都交接给林琳了呀,有什么问题么?”

年前招过来的渠道经理,经过初次试用后,淘汰率有些大,剩下的也没几个人,我担心这样的状况会影响第一季度人员扩张计划的完成,就来想问一下前期开展的情况。”

不是吧,怎么会出现这样的状况,是选聘标准出问题了么?当初可是跟各个大区销售经理和丁总讨论确认过了的。”

我刚刚查看了这次招聘的材料,和林琳也确认过,暂时还没有发现有什么问题。你之前在处理这项工作时,有遇到什么阻碍么?”

阻碍倒是没有,只是时间太紧了,又碰上大过年,人员的数量上会有些压力。但流程都是规范的来走,借助了一些招聘渠道的资源和快速筛选工具,最后还是顺利地在1、2月份到岗了30名。只是,按你说的那么大的淘汰率,应该是选聘标准出了问题。”

我猜测也是这样,虽然和各个大区销售经理都沟通过,老丁也确认了,但也可能和实际工作要求不符。谢谢你,李薇,我这边再查核一下其他方面的情况吧。”

通过和林琳,李薇的沟通后,可可已经全面了解这次的渠道经理人员扩张计划中,人力资源层面上当前的工作情况,虽然还没有发现问题出现的原因,但至少已经开始行动了。可可心里想着,明天下午去各个销售大区那边走访一下,应该就会有头绪的。出于对自身能力上的自信,即使面临十分棘手的问题,可可也有种从容不迫的气势。

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