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【倍智连载】如何对招聘有效性的关键指标进行分析

2013-12-09 17:57 许锋博士

招聘有效性关键指标分析

可可跟王明谈完后,回到住所,开始先确定本次“飞龙计划”渠道经理招聘的整体方向,虽然明天要和李睿她们讨论,自己心里也得有个谱才行。于是,做了以下的数据分析

测评X档案之十四:招聘过程的常用分析数据说明

(一) 关键绩效指标分析

表5.2  招聘计划盘点分析

看到这些数据,可可心里明白,虽然之前的招聘计划是按照目标人数的150%来制定的,但从一月份的反馈数据来看,心血基本上是打了水漂,也导致了人均招聘成本和招聘周期居高不下。二月份延续一月份的招聘策略,录用人数上虽然不成问题,但是最终的合格率也是无法保证,1月和2月合计预估能完成渠道经理百人招聘计划的15%。这样3、4月份就得完成至少85人的合格到岗人数,按照公司过去正常范围的淘汰率1:1.5,那么后三个月就得将招聘目标提升到130人的录用量。除了要细化本次的选聘标准,对于执行“飞龙计划”的6人招聘团队来说,要在一个月内找到四十多位合适的候选人,压力也是十分之大,这样只能借助第三方招聘外包公司的力量了,可以进行定向挖掘,扩充可筛选人才库,减轻外部人才池存量的问题。

(二) 招聘过程管理指标分析

表5.3  招聘过程管理指标分析


从上表的分析结果来看,没能制定有效的甄选标准,在前面的四个环节的筛选出现重大偏差,结果导致试用期的通过率急剧下跌。结合关键绩效指标的调整,可可心中有了初步的打算,希望能够与一家外部人才招聘服务机构建立合作,快速地重新梳理一下甄选标准,提供一套与能力要求相匹配的测评工具,方能解决当前招聘上遇到的偏差难题,在这个领域上的专业度,TB公司似乎有着不错的优势,还是明天听听看他们是怎么的说吧。

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