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【倍智连载】IPO人才测评模型

2013-12-10 17:59 许锋博士

IPO人才测评模型

一转眼,到了第二天。上午十点,李睿带着王明来到了雅美集团,可可和林琳已经在会议室里讨论了一个多小时,为周一下午的会议准备材料。

李睿刚一坐下,就直奔主题:“可可,昨天王明已经将雅美这边在渠道经理招聘上遇到的问题详细转述给我了,如果没有理解错的话,现在我们HR招聘团队可是要在接下来三个月时间内找到一百三十多位合格的渠道经理,而且之前的甄选标准还很粗糙,使用的筛选技术也比较单一,目前面临着重新梳理状况。”

没错,你可以看看我们分析出的一些招聘过程出现偏差的原因,刚刚还在和林琳讨论这些问题,最终判断确实是出现了这样一系列的偏差,才导致1、2月份的淘汰率急剧升高。”可可将刚刚讨论成型的《招聘过程管理偏差分析报告》递给了李睿。

李睿快速浏览过报告后,说:“可可你做的分析报告很详细,我们也在根据你所提供的信息做了一系列的偏差分析,结论基本一致。那么,可可你希望这一次TB公司能够从中协助雅美做些什么呢?”

李睿,我昨天也进行了本次招聘关键绩效指标的分析,发现在接下来两个月内要实现‘飞龙计划’的招聘目标,3、4月份需要录用85人,才能保证,但从目前我们的6人招聘团队现状来说,无论是时间上,还是人数上,实在是超出能力范围了。所以,我初步的构想是希望能和第三方人力资源服务机构进行合作,解决我们外部人才池的存量问题,以及甄选标准和技术准确定位的问题。”

李睿点了点头,取出笔记本电脑,连上了投影仪,对可可说:“可可,看来我们在解决这个问题的基本方向上,判断是非常一致啊,昨天我和王明就是在准备这样两个offer:一个是如何利用我们海量的外部人才池和专业的招聘外包服务团队,为雅美提供渠道经理的精准搜索和定向挖掘;一个是如何利用我们成熟的人才测评模型和技术,细化雅美本次招聘过程中的甄选标准,寻找到未来潜在可持续高绩效的种子。”

李睿接着说:“我想HR团队更头疼的应该是第二个问题,就是怎样采用正确的甄选标准和工具,因为从目前的不利局面来看,虽然我们之前有着足够的简历和标准的筛选流程,但正是因为过于粗糙的甄选标准,才导致这一切形同虚设。如果这一块的问题没有彻底解决,那么我想,即使找到再大量的外部人才池,也是无法保证最终质量的。”

可可表示十分认同:“你说得太对了,这就是我最大的担忧啊!”

好的,那我们先来详细沟通一下如何解决这个最大的担忧。”李睿将已经打印好的纸质材料递到了可可和林琳手里,并就投影中展示的PPT详细讲解下去。

可可在和李睿的沟通中,深入的了解了TB公司人才测评架构和与之相匹配的测评技术。正如周六时王明所介绍的IPO人才测评模型,TB公司将“可持续高绩效”人才的评估分为INPUT/PROCESS/OUTPUT三个层面:

                             

图5.2  IPO模型C

INPUT层面:这一部分体现了工作岗位上对人才的基本要求,包括所处行业的基本知识、岗位的专业知识技能等。只有具备足够的知识技能,才能正常的开展工作,这是岗位任职的基本条件。一般在招聘过程中,可以通过教育水平、技能认证、工作经验等信息来简单确认候选人的知识技能水平,也可以利用传统的知识技能的考试题形式来进行评估。

PROCESS层面:在具备足够的知识技能后,怎样在工作中持续有效的运用出来,还包括两个过程的主要影响因素,一是认知层面,也称之为学习力,主要反映的是候选人能否持续的学习知识技能,以有效应对工作中出现的新挑战;二是心理层面,包括积极心和价值观,主要反映候选人在工作中是否有足够的心理动力,同时也考察候选人与组织氛围的匹配程度,以评估候选人未来的工作态度。

OUTPUT层面:这一部分表现为候选人在具体工作场景中的行为展现。即使具备了充足的知识技能,同时也有着不错的认知能力和心理动力,但要在工作中最终达成高绩效,还需要在行为层面上展现出来,以实际行动来推动绩效达成。在理论层面上,主要分为两类行为类型:一类是对事,也就是如何解决工作的具体问题并实现创新;另一类是对人,在实际工作中体现为如何进行人际的沟通与合作。

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