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【倍智连载】第四代测评技术及其发展历程

2013-12-11 18:11 许锋

第四代测评技术

通过李睿的介绍,进一步深入了解了IPO人才测评模型,可可表示:“没错,以这样的人才测评架构来评估应聘者,将是非常的全面,在整个理论层面上,我十分认同,周六我也在和王明讨论这个问题,INPUT和PROCESS层面的评估方式很好解决,之前一直困扰我的问题是如何进行OUTPUT层面上的测量?采用360的多源反馈和评价中心技术,在实际操作中总是有所局限,有一块盲区始终无法覆盖,那就是当面临大批量人群的招聘和选拔时,如何通过行为层面上的能力评估来进行筛选?我们需要一种测评技术来填补这块空白,既可测量行为层面上能力的高低,也能用于招聘晋升而不受人际关系的影响,同时成本较低适合大规模施测。基于这样的判断,我们提出了一项新的测评技术,即是我们所称的Problem Solving Assessment(PSA)C技术,对实际工作中出现的情境,采用纸笔化的形式再现,再通过看候选人如何选择对应的各种行为,来评估其能力的高低。目前PSA技术的开发理论已经成型,并且过去半年里,在多家企业里进行了实践,取得非常好的效果。我先从测评技术整体上,来给你做个详细的讲解。”

测评X档案:PSA技术主要适用于大批量人群的招聘选拔和盘点发展中

图5.3  PSA应用范畴

 

在TB公司的研究中,从技术成熟的时间轴上将人才测评技术分成了四代:

图5.4  四代测评技术

第一代是“心理测评技术”:主要指的是人格评定、心理健康评估等方面的自陈式量表,是一种要求候选人自行报告,回答关于他们在各种情况下的行为或等问题的测评技术。这些纸笔测验的题目涉及态度、兴趣、价值观和能力倾向等维度,候选人则被要求表明每个叙述句和自己的情况相符合的程度,或对每个题目的同意程度。自陈量表法是最常用的人才评鉴方法,不仅可以测量外显行为(如态度倾向、职业兴趣、同情心等),同时也可以测量自我对环境的感受(如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等)。

心理测评技术的优点是可操作性强,能采用标准化的测评形式,简单易行,成本低可大规模施测,方便进行心理底层素质的诊断。局限则是题目的社会赞许性强,参与测评者容易弄虚作假,测试中的问题倾向明显,稍有头脑的求职者往往可以不费吹灰之力就能使自己看起来非常适合于干某项工作。比如说,为了谋得推销员的职位,求职者可以在自陈题的作答中刻意使自己像是外向型性格的人。正因为测评题目容易被钻空子,所以预测效度不太理想。

第二代是“多源反馈技术”:也称为全方位反馈评价或360反馈评价,其是指与被考核者在工作中有较多工作接触、对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员,从不同的角度对被考核者进行绩效或能力评估,评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果。这些评价者包括:来自上级监督者的自上而下的评价、来自下属的自下而上的评价、来自同级的评价、来自企业内部的支持部门和供应部门的评价、来自公司内部和外部的客户的评价,以及本人的自我评价。

多源反馈技术的优点是评价综合全面,避免考核的片面性,能够通过他评和自评的比较来发现能力上的潜力和盲区。局限则是考察方式过于繁琐,评价一个人需要好几个人参与,考核成本也较高,使用范围受限制,同时结果容易受人际关系的亲疏远近影响,如果牵涉到利益关系,容易流于形式,无法反映工作中的实际绩效。

第三代是“评鉴中心技术”:评鉴中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言,它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业,在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上,事先创设一系列与工作高度相关的模拟情境,然后将候选人纳入到该模拟情境中,要求其完成该情境下多种典型的管理工作,如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在候选人按照情境角色要求处理或解决问题的过程中,测评师按照各种方法或技术的要求,给出各种工作挑战,观察和分析候选人在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现,测量和评价候选人的能力、性格等素质特征。

像“经理人模拟舱”这种评鉴中心技术因为采用了多种测评形式组合,根据岗位特点设计模拟情境,在所有测评技术当中预测效度是最高的,但是因为这种测评技术操作十分复杂,需要专业的测评师参与评估,同时会产生很高时间和资金成本,受空间物理条件限制较大,并不能够担当大规模的筛选工作,更多的是用于中高管选拔和盘点上。

第四代是“Problem Solving Assessment(PSA)技术C:TB公司自主研发的PSA技术理论原型来源国外广泛用于人才选拔的测评工具SituationalJudgment Tests(SJT),也称之情境判断测验。它通过向应聘者描绘出与工作相关的问题情境,让应聘者评价或选择与该问题相关的系列行为反应,从而判断应聘者是否具备该工作所要求的胜任特征。心理测量学领域对情境判断测验的应用可追溯到上世纪20年代,最初用于军事人才选拔之上,近年来才逐渐引起国内外研究者对它的关注,开始用于人才选拔上。

图5.5第四代测评技术与传统技术比较

PSA技术主要有四点特点:(1)具备更高的表面效度;(2)开发成本较小,然而效标关联效度较高,尤其是针对管理岗位以及需要人际技能的岗位;(3)与智力测验以及工作经验、工作知识有较高的相关;(4)相比传统的心理自陈式量表测验,它具有隐蔽性,不易作弊,可测量能力水平高低。

可可听完李睿对四代测评技术的详细讲解后,犹如醍醐灌顶:“看来这次渠道经理招聘要进一步细化甄选标准,想考查行为层面能力的话,非‘PSA技术’莫属了。上周,我们去到华南销售大区那边,访谈了一部分绩优的渠道经理,并且和各个大区销售经理讨论此次招聘出现的偏差,我们发现了虽然本次招聘的人员在岗位名称上都叫做渠道经理,但人员主要扩张区域华中和华南两个大区,因为他们面临的具体工作环境十分不同,所以在能力上的要求差异度也很大。这就十分需要有一种测评技术,既要能够还原实际工作的具体情境来考察候选人能力高低,也要因为使用成本较低能在大规模招聘中使用。”

李睿听到可可做出这样的表态也十分高兴,正是她昨天和王明准备解决方案时提出的操作思路,看来这次和雅美的项目合作十有八九是成了:“没错,TB提供雅美的offer也正是主要利用第四代测评技术,即‘PSA技术’,来进一步细化渠道经理的甄选标准,以让招聘过程更能精准的定位所需人才。”

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