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【倍智连载】三重漏斗筛选人才,招聘难题最终得以解决

2013-12-16 18:00 倍智人才talebase

三重漏斗筛选人才

太棒了!这样的解决方案非常便捷高效,通过“PSA”题本开发的七步法,囊括了目标岗位甄选标准的再确立,同时完成情境题目的编撰和常模数据的积累,节省了大量时间,对于接下来的工作开展十分有利。”

通过这样的操作过程,我们就能够确定岗位的精确标准,采用正确的技术来进行渠道经理的选拔。接下来,我们也会进一步优化招聘过程的决策过程,以使得我们的招聘环节和不同测评技术有机的结合起来。”李睿还继续提出更进一步的优化思路。

你应该还记得我们过去项目中有所提到招聘筛选环节的三重漏斗理论?”可可点头,李睿继续说,“IPO人才测评模型是我们全面评估人才的各个维度,当我们针对不同的评估层面采用与之匹配的技术时,就能在各个维度上得到相对准确的结果。但是我们要如何使用这些结果来帮助我们做招聘决策呢?我们将决策方式分为三种模式:第一种是‘劣汰’,也就是我们在一些基础要求的考察指标上设定最低分数线,低于最低分数线的候选人,予以淘汰;第二种是‘择优’,聚焦关注目标岗位的关键胜任能力指标,以这些指标的排序来将选择排名靠前的固定人数;第三种是用作‘参考’,这类考察点主要和候选人心理底层素质是否与组织氛围匹配有关,也即是无法通过这些参考因素来单独作出决策,需要结合‘劣汰’和‘择优’两方面来做综合评估,方能决策。所以‘劣汰’、‘择优’和‘参考’的因素也就构成了我们在每一招聘环节上所作出的三种决策类型,我们称之为‘三重漏斗’。”

                             

图5.7人员招聘的三重漏斗

可可确认道:“我这样理解对不对?之前所讲的‘IPO人才测评模型’是从全面评估一个人的角度来进行分析的,‘四代测评技术’所讲的就是如何根据不同纬度的特点来选择合适的测评技术,而‘三重漏斗’所讲的应该就是如何根据测评结果来作出聘用决策了。”

理解得非常到位,我们可以回过头来看看,渠道经理的招聘需要进行简历筛选、在线测评、电话面试和HR面试四个环节,那么每一个环节都应该会设置这样的三个漏斗,比如以简历筛选为例,哪些条件是公司一定要求具备的?没有具备的直接系统筛选淘汰。哪些条件是可以让我进入优先考虑群体的?这样我可以重点关注一下。而又有哪些条件是我要用来参考的?我可以和其他候选人比较优劣再做出决策。只有明确了这样三重漏斗的标准,每一个招聘环节才会形成有效的筛选,不会因为筛选者的不同而过于随意化,导致决策不当。”

这样真是太对了,之前我们在招聘过程中只制定出了甄选标准,根本没有细化到每一个环节中,应该如何把控质量,更多的是依靠不同的筛选者的主管判断,这样的风险和不稳定性就很大,如果我们在每一个环节都准确界定好‘三重漏斗’的标准,就可以很精细化的把控每一个环节所流入的人才质量了。”

听到可可的认同,李睿也很高兴,继续指引着如何进一步优化流程:“正是这样。我们再来看看需要采用‘PSA技术’的第二个筛选环节,也就是‘在线测评’阶段。在这个环节中,我们整合认知层面和心理层面的测试,同时重点以PSA技术为核心开发了情境测试题目,那我们如何来构建三重漏斗呢?”

可可思考了一会,尝试着回答:“我们会将认知能力的测试结果作为劣汰漏斗,‘PSA技术’测量的行为能力结果作为择优漏斗,积极心态和价值观的结果作为参考漏斗。劣汰和择优是和预测高绩效的目的相对应的,而参考漏斗更关注人才和组织氛围的匹配度,以及是否具备足够的工作动力,与人才的可持续性相对应。”

一上午的讨论,从“IPO人才测评模型”,到“四代测评技术”,从“PSA技术应用的七步成诗法”,到“三重漏斗理论”,可可在李睿逐步深入的讲解中,渐渐明晰了后续招聘策略调整的方向。

李睿看了看表,已是快到十二点,于是将纸质版和电子版的材料都交给了可可,说:“我想时间也差不多了,你们下午应该还要继续准备一些文档,方便明天的汇报。在我所给的这份材料里包括三项关键内容:一是以我刚才所讲的各项方法论为基础,如何调整招聘流程和测试内容的具体步骤,时间跨度考虑到本次项目的紧急性,采取多线并进的方式,将保证4月份的招聘工作能进入正轨;二是解决内部筛选机制问题的同时,如何扩大外部人才池,TB公司的RPO(Recruitment Process Outsourcing)服务团队将通过渠道整合和定向挖掘的方式,来精准定位我们渠道经理人才引进的主要通道;三是这次项目合作在财务方面的成本分析,相关统计报表我已经做好附在正文后面,方便你们整合在汇报材料中,对投入产出进行评估。”

看到这么周全的准备,可可与李睿握手告别时,说:“李睿,谢谢你,给我带来这么多专业的信息,真是让我对这次项目成功持有充足的信心啊。”


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