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【倍智连载】细化甄选标准和扩容人才池,百名渠道经理顺利到位

2013-12-20 18:14 许锋

细化甄选标准和扩容人才池

可可在高层们的会议上,既考虑到财务成本,又准备了技术细节,并且根据现实情况制定了紧凑的项目时间进程表,可谓是万分周全,在公司高层心里留下了不小的震撼。故此,雅美和TB公司也顺利开展合作了。

本次项目,TB公司派出资深顾问李睿作为项目经理,带领着王明和另外两名顾问,与雅美的招聘团队深入合作。首先,是如何快速梳理和细化原有的甄选标准:

(1)在确定“渠道经理”的关键绩效领域,并梳理实际工作中面临的不同挑战时,为了在不损失结果精度的前提下,加快项目运转速度,TB公司依据可可前期与渠道经理和大区经理们的沟通材料,采用过去在多次同类型项目中,总结出的针对市场终端人员的“销售环原理”去展开FOCUS BEI[1]和工作八小时跟进,识别典型情境和挑战。

                             


图5.8基于关键绩效领域识别典型情境和挑战

(2)识别完成典型情境和挑战后,根据访谈和观察材料的汇总分析,对每一类典型情境和挑战的应对策略进行能力分析,依据“IPO人才测评模型”,细化渠道经理的考核指标和甄选标准。

表5.4渠道经理的考核指标和甄选标准

典型工作情境

高绩效行为展现

对应分指标名称

岗位能力

底层素质

门店/经销商的布局规划

通过多渠道掌握本行业、产品、渠道、营销模式和区域市场竞争情况

市场意识


分析该办事处当前的渠道特点和现有资源

系统思考


综合投入产出分析,选择最优布局规划方案

决策判断

商业敏感度


渠道资源的调配和冲突的解决

搜集渠道现有资源和信息,了解冲突原因

沟通协调


从全局角度出发,对各渠道的资源配置计划进行科学的分析和判断

系统思考


从维护经销商和消费者利益的角度,平衡各方利益,提出解决方案

客户导向

沟通协调

系统思考
 决策判断


客户关系维护

识别核心决策人,充分深入挖掘客户需求

人际敏感

客户导向


营造良好的沟通氛围,建立稳定的客户关系


定期回访,积极响应客户需求


在年度业务谈判过程中,有策略地进行谈判,实现利益双赢

商业判断
 沟通协调
 决策判断


客户的突发事件解决

积极主动面对客户冲突,不回避并安抚客户情绪

人际敏感

客户导向

情感力

了解突发事件的原因,冷静的分析冲突

系统思考

情绪稳定性

以客户利益最大化为目标采取行动措施,平息冲突

客户导向
 系统思考

决策判断


各项市场活动的规划与执行

把握市场现状和理解客户需求

市场意识

客户导向


突破固有模式,引入创新思维,以效率最大化为目标,合理分配资源,制定最优 市场活动方案

商业敏感度
 系统思考
 决策判断

创新意识

组织和安排相关人员,对过程进行监控,确保活动顺利执行

目标导向
 沟通协调

保证落地

快速响应

 

(3)确定考核指标和甄选标准后,依据应用特点和考核领域,匹配合适的测评技术,特别在OUTPUT的行为层面,采用了最新研发的第四代测评技术——PSA技术。通过前期访谈观察的材料,以及过往同类项目的案例积累,依据行为层面上的考核指标,设计了与之相对应的渠道经理工作困境,再通过“销售环”进行组合,形成一套完整测试问卷。测试问卷会经过内外部数据的采集,以确定绩优人群主要会选择什么样的应对行为,来区分行为选项中的“优秀行为”、“负面行为”和“一般行为”,并根据绩优人群的分布予以赋分。

表5.5基于PSA技术开发题本示例

关系建立:

行为点1:承受挑战或压力
 
承受开拓人脉资源关系所带来的挑战及压力。

作为新任业务人员,在你给客户介绍公司产品时,因为客户对该产品甚为熟悉,你在专业上受到了极大挑战。面对这种局面,你应该:

A

暂停介绍专业层面上的内容,更多去了解客户当前遇到的问题,以及产品如何满足他的需求

优秀行为

B

要有足够的自信,在与客户展开专业上的讨论时不落下风,呈现自己足够成熟而且专业的一面,使客户折服

负面行为

C

既然客户如此内行,不要轻易去挑战他的权威,多听听他在专业上的见解,回去再询问资深的业务人员

一般行为

D

可以就专业问题与客户进行讨论,一方面展现自己的专业见解,另一方面也可以学习客户的一些正确观点

一般行为

E

坦诚自己是新业务人员,在专业程度上没有客户掌握精深

一般行为

 

通过以上的三个步骤,TB公司细化了雅美集团对招渠道经理的甄选标准,并通过PSA技术测量候选人在加入雅美后,面临各种可能出现的挑战时是如何应对的,这样就能将试用期前置,很大程度上规避录用后被淘汰的风险。


 

表5.6雅美“飞龙计划”渠道经理甄选标准



其次,在前面所提的第二步骤,也即是“细化甄选标准”之后,除了开发PSA技术测评题本之外,TB公司还同时进行外部人才池的扩容,凭借细化后的甄选标准,对标外部人才市场的分布情况,精准定位目标人才所在领域,进行定向挖掘,避免因为细化甄选标准后,出现外部人才池数量不足的情况。



百名渠道经理顺利到位

短短两周多的时间,TB公司就协助雅美集团完成了“细化甄选标准”和“外部人才池精准定位”,在此过程中,同时也利用“三重漏斗”完善了整个招聘过程的决策机制。

表5.7 招聘决策机制


调整决策方式

简历初选

确定简历得以通过,进入下一轮的基础指标,进行劣汰筛选。

在线测评

通过认知能力和积极心态进行劣汰,筛选掉结果不符合要求的候选人;

再通过PSA技术考核候选人行为层面的胜任素质,进行择优筛选;

最后,再综合考虑候选人价值观与企业价值观的匹配程度。

电话面试

通过电话面试建立基本认知,针对其优势和劣势各考核一道情景问答题。予以确认候选的优势领域和劣势领域。

HR面试

基于STAR法则进行BEI面试,主要聚焦在线测评结果所呈现出的优势指标和劣势指标;同时,最后将采取模拟演练,来考核纸笔问卷和电话沟通所无法覆盖到的能力指标。

试用期

通过前面四轮的规范决策和精准测量,能够最大程度的将试用期前置,提前将不合适的候选人在招聘阶段就被筛选出去,大大降低人员重置成本。

通过科学的招聘流程和筛选工具,TB公司协助雅美集团的“飞龙计划”招聘小组完成了百名渠道经理的招聘工作,而且将试用期淘汰率降到了15%,比正常的淘汰率30%降低了一半,项目成功实施,取得非常不错的成效。




[1]FOCUS BEI,简称FBEI,是在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI(定向行为事件访谈)。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求行为面试法的要点。

 

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