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【倍智连载】用自陈式的题目寻找“可持续高绩效”员工的方法

2013-12-04 17:56 许锋博士

第三节  鉴别“可持续高绩效”人才

 

寻找“可持续高绩效”的员工

前往销售大区调查后,时间紧迫,可可需要迅速采取下一步行动了,在这之前不仅要先向Simon汇报诊断结果,还要给出周全的解决方案,以获得公司高层的支持。从目前反映的情况来看,虽然已经知道在招聘过程中筛选标准制定得过于粗糙,没有体现雅美对渠道经理在能力上的独特要求,但是如何改进筛选流程和工具,可可心里还没有谱。这时,她想到了TB公司的老同学王明,前几次难题都有他这位外脑从中帮忙顺利解决,这一次他应该也能帮得上忙吧,再说,自从之前的紧密合作,公司高层对TB公司的能力十分信任,如果能让他们介入这次“飞龙计划”的招聘任务中,也会大大降低风险。

说办就办,这不,周六上午可可就约了王明在咖啡馆见面,谈起这棘手的事情。

王明听可可详细讲完当前情况后问:“可可,我先问你一个问题,这回咱们HR在招聘时究竟是想找到什么样的人?”

可可不知道王明问这样简单的问题有什么用意,回答:“找到适合这个渠道经理岗位的人才啊。”

没错,但你有没有想过,什么样的渠道经理才能适合雅美集团呢?”

这……”可可不知从何答起,“符合我们对这个岗位分析后设定的标准吧。”

我想说的是,一次成功的招聘,其实是能够为企业找到符合两个大前提的人才:即是在这个岗位上能有高绩效的表现,并且也能愿意与企业长期共同发展的人才。”

这个我认同,只是你的用意是?”可可觉得这样简单的道理应该谁都懂。

王明接着说:“为了要发现潜在的‘可持续高绩效’员工,其实也就表示我们的甄选过程和标准分别指向两类最终目的,一类是为了识别出潜在高绩效的人才,另一类是能够有意愿有动力持续在目标岗位上创造价值的特质。前者是能力上的评估,后者是态度上的评估。”

的确是这样。所以我们之前在素质要求上,都包含了这两块,比如‘抗压性’和‘沟通与谈判’什么的。”可可对王明的说法表示认同。

那在我们这次渠道经理的招聘过程中,是如何体现按照这些素质要求去筛选的呢?”

这个在第二轮的心理测验和之后的一对一沟通都会体现,比如在心理测验上我们会对候选人所有的素质能力进行考核,通过了心理测验之后,我们一对一的沟通中,通过询问他们的过往经历,也会评估一下对应的各项能力。”

“OK,可以让我模拟经历一下招聘过程吗?”

当然可以,假设我已经通过了你的简历,接下来你要参加心理测试,在线作答。”说着,可可点开了心理测验的网页,让王明进行模拟测试。

不到一刻钟,王明就已经作答完题目,可可调出了报告,发现各项能力都挺高。“接下来,对我进行模拟面试了吧?”王明指引着可可进行下一步。

是的,下面是电话沟通和HR面试,我把两轮合并一起,给你做个模拟面试。”

接下来,可可调出面试提纲,问了几个常用的面试问题,例如,“你怎么样解决人际冲突?”“当团队中出现分歧,你会如何促成统一?”“你是如何维护渠道客户关系的?”等等。

王明对问题进行一一回应,显得非常老练。演练结束后,王明问可可:“通过这样的评估后,如果我是候选人,你会录用我吗?”

当然会,你在线测试的结果很好,我提出的面试问题也回答得非常不错。小明,看不出你对渠道经理这个岗位也还蛮熟的,什么时候偷偷学的,要不就来我们公司算了,哈哈。”

王明笑道:“可是我压根就没做过渠道经理啊,更不知道雅美的渠道经理具体会去处理什么问题了。你看,毫无经验可言的我通过筛选环节了,更何况在大批量招聘过程中,都不知道会通过多少不能胜任岗位的人。”

你没有渠道经理的工作经验,也没有了解过我们的渠道经理具体会做什么事,就能够在招聘过程中得到不错的评估结果,这甄选标准果然很粗糙,如果没有大区经理把最后一道关,单凭HR肯定会出现很大偏差。即使大区经理们有充足的时间,在最后一轮严格把关,但前面几个环节就形同虚设,大部分不合格的人选还是在最后一轮被筛选出去,这不得把他们都累死啊。但是,该如何调整呢?总不能要大区经理们在每一个环节上都跟着吧。”

面试的问题我们暂且不论,先来看看在线测试这个环节,这一部分其实承担着很重要的批量筛选职责,前期通过系统自动筛选出符合基本条件和经验条件的人,再进行在线测试淘汰能力上不符合的人,倘若应聘者的基数足够大的话,这个自动化的处理过程应该能够筛选掉一半以上的候选人。”

可可随即点开测试系统后台的数据统计:“理论上是这样的,但是我们后台数据显示,通过这个在线测试淘汰的人数寥寥无几,大部分人还是能够进入到下一轮电话沟通的。”

所以出现招聘偏差问题,有相当大的影响是源自于这一环节上的筛选机制。我刚刚花了不到一刻钟做完了测试题目,测评结果是显示我在很多能力上得分较高,并不是我真的有丰富的渠道经理经验,而是我知道该怎样进行选择才是比较好的结果。”

确实是这样,我之前试测过那些题目也有过这样的担忧,很容易就猜测出你想考核我什么,更何况是要去考察这些有着三年渠道工作经验的职场老手,但是没办法啊,在线的能力测试不都是这样类型的题目么?”

王明纠正道:“这只是测评技术的一种,是心理学上常用的自陈题类型,这种题目的关键在于通过被测者反馈自己习惯的行为,来考察被测者所拥有的特质。比如,‘你是更喜欢跟朋友交往还是喜欢自己独处’这类型的题目。”

测评X档案之十三:自陈式的题目形式

1.是非式:提供一个陈述句或文句,并列出“是”和“否”两种选项,要求被试选择其中的一个选项。例如:

我喜欢看机械方面的杂志。    是口    否口

你曾无缘无故觉得“真是难受”吗?    是口    否口

2.折中是非式:提供一个陈述句或文句,并列出“是”、“否”和“不一定”三种选项,要求被试选择其中的一个选项。例如:

在群众集会中,我:

A.谈吐自然;    B.介于A、C之间;   C.保持沉默。

3.选择式:每题陈述两种个性特质(A、B),让被试根据自己的意见选择其中符合自己实际情况的一种。例如:

A.我常批评那些有权威和有地位的人。 

B.在长辈或上级面前,我总是感到胆怯。

4.文字等级式:提供一问句,同时列出几个程度不同的文字描述,让被试选择。例如:

我往往把事情看得很复杂。总是口    通常口    有时口    几乎没有口

5.数字等级式:实际上是文字等级式的变式,只不过是将文字式选项改为数字式选项。例如:

你对自己的工作满意吗?

1    满意    3    不满意    5非常满意  2    无所谓    4    非常不满意

可可点头表示理解,王明接着说:“再回来想想开始时我说的,要评估候选人两个特质‘高绩效’和‘可持续’,‘高绩效’体现的是候选人能力上的高低,‘可持续’体现的是候选人适不适合我们的企业文化和岗位工作特点,以及工作态度上积极与否。前者是可以通过外在行为上的观察来评估高低的,后者是要探查候选人心理底层上的一些因素。心理学上常用的自陈式量表在探查心理底层因素时有着天然优势,只要题目设计得巧妙些,选项不分好坏,候选人还是愿意表露出自己习惯性的一面,这样我们就可以用低成本的技术来发现候选人是不是会跟企业长期共同发展。但是,如果用自陈式的题目来测量能力的高低,就会出问题了,不管设计得多巧妙,在作答者看来还是有很高的‘社会赞许性’,比如我刚刚在测试里看到一道题,‘出现与团队意见出现分歧时,你会选择摆出观点讨论还是隐藏自己的观点’,我一看就猜是要考察沟通能力了,于是会有倾向性的选择答案。即使我非常坦诚,选择自己内心所想的答案,也不能通过这样的作答就判断我的沟通能力强,因为自陈式的题目最多能能够反应我在心理上的沟通意愿很强,但沟通意愿强的人不一定沟通能力就很强,这中间的推导关系并不会那么强,有很多很有意愿沟通的人其实可能是一直在做无效的沟通。”

可可这才恍然大悟:“小明,你说得太对了,自陈式的题目并不能测量能力高低的问题,我们之前是误用了测评技术,导致对能力的测试出现偏差。那如果我要在线测量能力高低的情况,该采用什么样的测评技术啊?”


 
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