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什么是IPO人才测评模型

2014-01-26 18:00 倍智人才

IPO人才测评是倍智人才提出,由知识技能、心理和认知、问题解决和人际理解三部分组成,用于考量担任目标岗位所需的知识技能和能力,考量岗位工作事务的处理及人际沟通能力。是针对特定行业特定岗位的关键职责来设计贴合实际工作任务的“模拟情境”,以考察被测试人员的工作能力。

模型理论

INPUT层面:这一部分体现了工作岗位上对人才的基本要求,包括所处行业的基本知识、岗位的专业知识技能等。只有具备足够的知识技能,才能正常的开展工作,这是岗位任职的基本条件。一般在招聘过程中,可以通过教育水平、技能认证、工作经验等信息来简单确认候选人的知识技能水平,也可以利用传统的知识技能的考试题形式来进行评估。

PROCESS层面:在具备足够的知识技能后,怎样在工作中持续有效的运用出来,还包括两个过程的主要影响因素,一是认知层面,也称之为学习力,主要反映的是候选人能否持续的学习知识技能,以有效应对工作中出现的新挑战;二是心理层面,包括积极心和价值观,主要反映候选人在工作中是否有足够的心理动力,同时也考察候选人与组织氛围的匹配程度,以评估候选人未来的工作态度。

OUTPUT层面:这一部分表现为候选人在具体工作场景中的行为展现。即使具备了充足的知识技能,同时也有着不错的认知能力和心理动力,但要在工作中最终达成高绩效,还需要在行为层面上展现出来,以实际行动来推动绩效达成。在理论层面上,主要分为两类行为类型:一类是对事,也就是如何解决工作的具体问题并实现创新;另一类是对人,在实际工作中体现为如何进行人际的沟通与合作。

IPO人才测评模式的应用

IPO人才测评模型具体应用于PSA测评技术(也叫“第四代测评技术”):在INPUT的工作基本要求上,沿用传统知识技能测量方式,衡量候选人的行业常识和专业技能;在过程影响因素层面,主要沿用传统的心理和认知测量的方式,衡量候选人心理动力和认知水平等;在工作行为表现层面主要采用情景判断测验,衡量候选人在模拟工作情景下,问题解决和人际理解的能力水平;从认知层面选取匹配岗位的“展现绩优行为的认知方式与水平”统称为学习力;从心理层面提炼出匹配岗位的“展现绩优行为的心理动力与倾向”统称为内驱力;情景判断测验部分统称为工作力,包括对事的问题解决与创新,和对人的人际沟通与合作;同时根据行业岗位的差异性,考察候选人学习力和内驱力的水平,作为候选人绩效预测和提升空间的参照指标,与工作力进行相关分析。


 
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