微信号:talebase

介绍:倍智人才是专注于提升企业招聘有效性和人事决策有效性的人岗匹配专家,提供人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务.

我们该从犹太人的招聘思维中学到什么?

2014-02-14 17:59 倍智人才talebase

一、什么是犹太人?

犹太民族大约有5000年的历史,犹太人远祖是古代闪族的支脉希伯莱人,但希伯来人却是由闪族中被打败的部落组成,因此非常弱小。今天的阿拉伯人、犹太人和叙利亚人都闪米特人的后代。

二、犹太人的招聘思维模式是怎么样的?

被录用的人培训一个月以后,必须立刻赚钱!招人、留人、用人,依靠精细而严格的绩效制度和难以想象的高薪资吸引人才。几年后如果此人赚钱能力下降,也就到了该分手的时候了。因为“天下没有免费午餐”。

三、面试官的衣着行为注意事项?

穿着要舒适,做工要好。比如1200元的鞋子能穿一辈子,而120元的鞋子却只能穿几个月。所以,衣着讲究的面试官更加自信,也更加提升企业的人力资源形象。如果我们把面试当成是一次“优质人才采购的谈判”,大家就知道了哦。

四、犹太人如何做好招聘的,他与现实企业招聘有那些区别?

犹太人注重人才与企业价值观的一致性,犹太人的企业价值观是:不花钱办大事或者花小钱办大事。戴尔文化要求每花一块钱要能赚回两块半,比如戴尔某部门与客户共同组建技术攻关小组而要投入1000万,那么该部门一把手在向上级申请经费的时候,就必须解答如何安全赚到2500万的问题,以及如何省得越多?如何赚得更快?这才是戴尔最关心的部分。

在戴尔,戴尔中国公司的最高领导,每个月都要在全国各地飞来飞去,但他只坐经济舱;更匪夷所思的是,中国区总裁在厦门工厂居然没有正式的办公室,他只能借用空闲的会议室办公,如果会议室被他的部下用来开会,那他就只能站在会议室外面办公了。在戴尔看来,多花的钱、多余的活动都是可耻的浪费。

所以,在全世界的每一个地方,能够适应戴尔这种“逐利文化”的人才是少之又少。为了获得这种人才,戴尔必须精心设计招聘策略,以选拔“合适的人才”。

五、疯狂逐利的犹太企业招聘思维有那些绝招?

世界上最早懂得雇佣人才为自己赚钱的是犹太商人。可是,人的生命有限,一个人的能量也很有限,于是,犹太人又想出了:“用金钱买时间,用智慧换效率的办法。”也就通过高薪聘请人才,花钱买他人的时间,让优秀人才替自己赚钱。这是犹太人的小九九。

让犹太商人没有算到的是:世界上最先懂得利用老板的资源来获取技术、人脉和市场的,也是犹太人。关于替他人赚钱,犹太民族有一个箴言,叫:“穷也要站在富人堆里”。意思是先为有钱人打工去认识更多有钱人,从而形成“人脉”;然后与有钱人合作开创一个事业,最后让有钱人为你“打工”,成为董事长的董事长。所以犹太商人在利用高级人才为自己赚钱的时候,也就必然被他们所雇佣的人才利用。

为了避免成为培养竞争对手的工厂,犹太商人采取了三项措施:第一步,他们开出一个令高级人才垂涎三尺的薪酬和待遇;第二步,他们又开出一个非常苛刻的招聘条件,他们要求新人在入门时就达到“优秀”,入门以后要立刻进入状态,立马创造优异的成绩;第三步,为了不受人才的要挟,犹太人的想法是,“要成批制造能为自己赚钱的人才,使得企业各个岗位的人才,都能像机器零部件一样随时更换”。

这第一步和第二步需要的是眼光和魄力,我们中国企业家甚至还能做的更好。这第三步却让犹太人思考了整整900年,怎样才能成批制造出为自己赚钱的人才呢?

到了17世纪,犹太人创造出了以“赚钱知识”塑造专业商人的教育模式。他们将赚钱知识分为四个模块:第一是会计知识,掌握会计知识就可以洞察资产的分布,辨别资产的优劣,从而为经营活动提供决策依据;第二是投资知识,懂得投资就等于掌握了金钱的播种技术,可以让钱24小时不停地运转,生出更多的钱来;第三是市场知识,学习市场知识是为了把握市场的脉搏,把握消费者今天的需求以及未来的需要。第四是法律知识,对于商人来说,就是拿起法律武器保护已经赚到手的钱,使财富长期的属于自己。但是,这种以“赚钱知识”塑造专业商人的教育模式,只有在社会稳定和“所有权与经营权”分离的基础上,才能够实现大规模的“职业老板”制造计划,所以犹太人发明的“可以赚钱的知识”应该是“MBA的基石”。

六、犹太人的行为面试法有那几种?那些值得大家借鉴的?

世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的,在招聘问题的设计上,戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看,面试的问题完全是随机的,而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。

戴尔行为面试法

(1)在戴尔会问这样的问题:

你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?

是什么时间做的?

怎么做的?

为什么值得你自豪?

这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了,想在现场编故事肯定也来不及,他只能实事求是地讲真话,否则很容易露馅。

参考检查法

另外,对于一些重要岗位的关键员工来说,还有一种调查方法叫参考检查。公司(或委托的猎头公司)会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话,然后公司派人与这些人进行电话沟通,目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。

问题的设计是很有技巧的,比如:

你觉得这个人最能干的地方是什么?

你觉得这个人最需要改进的地方是什么?

这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题?

你对这个人总体上怎么看?如何形容他?

当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后,公司会总结出一份文件,供用人部门参考,从专业的角度提供咨询建议。一家企业如果草率地把人招进来,发现不好再辞退这个人,这就像两个人匆匆结婚,过了没多久又离婚一样,双方的损失都很惨重。

为了避免这类问题的发生,戴尔招聘的时候,审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作,这个工作没做好的话,后面出问题是必然的。

七、如何做好一名招聘合格管理者?

送给大家一句话——不做亏本的买卖,就说招聘能力强而且遵守制度的人。一般能够坚持“花小钱办大事”的应聘者,能力都不错。而“孝顺长辈”的人,一般都能遵守制度,融入企业团队当中。

另外,一个人越炫耀什么,就越缺少什么;越掩饰什么,就越自卑什么。如果对方对你的质问表示不屑,那你的质问通常是真的。

如果一个人对你微笑示好后,又以一模一样的话去问候别人,那么这个人是虚伪的。

越是纯真的人,可能城府越深。判断的方法是不断找她帮忙做同一件事,会撅嘴有小抱怨但还是会帮助你的是真纯,会假笑拒绝你的是虚伪。

爱听摇滚乐的没有责任感,情绪不稳定。爱听饶舌音乐的有运动天赋,自尊心强,但缺少纪律性。

亲自动手做饭请客的人,态度积极乐观,性格也比较温和。

来源:HC360



 
倍智人才talebase 更多文章 【#二月二,龙抬头#】许锋博士谈如何做个快乐的职场族 性格色彩测试对HR管理是否有用? “管窥”离职员工的心 重点关注核心人才——跳“潮”过后,如何救火? 未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理
猜您喜欢 携程的持续交付之路 使用新版Android Studio检测内存泄露和性能 终于等到你 Depth-LIB-Android 你晒愿望我送礼,2016,愿望就要快乐的晒出来 聊聊代码规范