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扔掉KPI,跟Google学习OKR管理方法

2014-02-21 18:00 倍智人才talebase

在人们印象里谷歌一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。然而,谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度—OKR,所有员工的考核评分对内公开,这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。

OKR全称是“目标和关键成果”(Objectives and Key Results),自1999年就由John Doerr 引入了谷歌,然后一直延续到现在。但其实不仅仅是谷歌,包括大量的互联网公司,甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用这个考核系统

谷歌的目标考核按照季度和年度进行,首先在每一个OKR中,所有员工必须设立目标,这个目标,由几个重要的可测量的指标体现,不能是空洞目标。比如在网站建设上,不能说“计划让网站更漂亮”,必须说让网站的“速度提高30%”,或是“用户交互程度提升15%”。

考核数据公开,连CEO也不例外

据透露,虽然季度的OKR考核目标不会变化,但是年度考核目标,却会随着业务进行作出调整。另外,谷歌在公司层面设立了OKR目标,在团队、管理人、普通员工层面,均设立目标,这一目标系统,使得公司在正轨上运行。在每个季度,每个员工一般接受4到6个OKR考核,如果考核数量太多,则表明被解雇的可能性加大。

在每个季度末期,谷歌将会对OKR考核实施打分,分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7,如果获得一分,则表明目标太简单,如果分值低于0.4,则员工需要反省哪里做错了。季度OKR评分只需要几分钟,因此员工不需要在这方面花费很多时间,可以把时间投入在完成项目目标上。在谷歌,包括CEO佩奇在内,所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中,任何人都可以查看同事的打分,每个季度的OKR目标,分值都可以一览无余。

有效提高部门协作性

这种考核评分公开,会让一些员工感觉到“压力山大”,但是这种信息公开,可以帮助各部门进行工作协作。据克罗(谷歌员工)回忆,有一段时间,他负责YouTube的主页,其他部门希望能够通过YouTube推广自己的产品,比如放置一个视频。这时候,他们可以首先查看克罗的季度OKR,看看这个季度都要完成什么工作,这样可以提前“打招呼”,实现协作。据称,OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据,但通过评分,每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔,人事部门可以很快捷的看到此人过去的成绩。

OKR or KPI?

谷歌“最佳”的OKR分数在6-7之间,如果某人只拿到1分,那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的OKR目标。

OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。

1明确项目目标。

2对关键性结果进行可量化的定义,并且明确达成目标的/未完成目标的措施。

3共同努力达成目标。

4根据项目进展进行评估。

而对于国内来说,更熟悉的其实是KPI(Key Performance Indicator),而KPI的流程则是这样的。

1进行人事组织。

2确定影响结果的关键性因素,并且确立KPI。

3对关键绩效指标进行检测,并且进行实时监督。

4对有错误行为的人进行监督,更甚者开除。

通过两者的对比能够看到,OKR主要强调的是对于项目的推进,而KPI主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。

 
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