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【T Share】HR之道:离职面谈四步曲

2014-07-04 18:00 倍智人才talebase

离职,应该是所有HR最不愿意听到的一个词。因为这意味着,奔赴大大小小的招聘会现场,筛选成百上千的简历,还得不断接受空岗部门的夺命连环call…想想头都大。

但其实,每一个奋斗在职场上的人儿,谁没有过“离职”的念头?特别是在企业工作1年左右的员工,更容易因为产生“瓶颈期”而选择离职,这个时候,如果能帮助员工做好自我定位和分析,突破瓶颈期,离职将不再是HR的心病。

第一步:先问其离职原因。

这应该是所有离职面谈的通用问话,不过这时员工还未打开心扉,尤其是对于不常见的HR,本就带着离职“怨气”的员工,更不会选择和你“掏心窝子”,所以这个问话基本只能作为开场白而已。

第二步:不强求挽留。

作为80,特别是90后员工,在离职面谈时,可能都会有这样的思想,“你说吧,我看你怎么说,想洗脑画饼,我才不吃这一套。”

这时, HR应拿出自己的专业,站在脱离于公司的第三方角度帮助其客观分析现在情况,以做出正确的决定。(用坦诚和客观来面对独立个性的90后,更能赢得信任)

对员工说,我是希望通过专业的分析帮助到你,无论你是否决定留下,我们仍然珍惜这相处的缘分。(打出温情牌,很容易引起员工回想在公司的点滴)

第三步:以发展、薪酬、环境三要素来帮其分析现有情况与将来情况;(分析每一个可能导致离职的因素,并不会雪上加霜,反而能让员工能清晰的认识到,公司是在真正的帮助他,而非忽悠他。)

发展问题:

1)向员工提出瓶颈期概念,分析产生“瓶颈”期的原因;

一般1年是职业生涯中容易离职的时间,产生瓶颈期的原因在于“关注点”发生了变化。比如刚进公司时,关注点在于适应,适应新环境,新人际、新工作,每一天都充满了新奇感。

但工作1年左右,工作已上正轨,关注点逐渐变为发现问题,工作中的阻碍、人际上的阻碍,这众多的问题如果没有一个良好的出口,就会成为离职的导火索。

2)提出突破瓶颈期的解决办法:创造并发现新的关注点;

一般人在遇到问题时,通常的第一本能就是逃避,就如同面对挥舞的拳头,第一反应是举起手臂一样。

但这并不能从根源解决问题,不管去到任何一家公司,都会发生这样的情况,我们只有为现有工作创造更多的关注点,才能避免陷入无限的苦闷。比如可以多参加公司的培训、兴趣活动、试着了解除本岗位的工作之外的其它关联工作等等。

以主人翁的心态来完成每一件交到手中的任务,责任感和成就感都会同步提升。学会在常规的工作之下,为自己创造新关注点,是职场定心沉淀的第一步。

薪酬问题:

采取“避重就轻”的方法。薪酬要谈,更要让员工了解到,正如薪酬高低并不能完全说明一个人的能力一样,薪酬的高低也并不能完全反应当时的现状。

有一副图想必都看过,挖井人在经过长期辛苦的努力后,并没有挖到甘甜的泉水,这时,一种人会选择继续往下挖,另一种人会选择放弃转头;放弃的人并不知道,自己离结果就只差一步。然后给员工分析公司目前薪酬组成结构,客观分析公司薪酬优势。

环境问题:

有句话叫做,“没有人能改变你,除非你愿意”,但每个人都不可能作为独立个体存在于世界,如果我们改变不了环境,那就先适应他,积累自己的能力,然后再去改变它。

然后为员工分析现有工作环境与人际关系,强调团队氛围,引导同事、上级对其的认可和帮助。

第四步:如果在前面的分析以后员工还是想要离开现有岗位,那可以最后给他推荐内部跳槽,列出公司目前有的空缺岗位,给出内部岗位的多元化,再分析外部跳槽所耗费时间精力与可能得到的结果。

如此一步步沟通,相信就算员工最后还是要离开,也一定会对身为HR的你,包括公司,有一个非常良好的印象。

至少作为公司人事部门,你做的这些并不局限于完成一次离职的例行面谈而已。把员工看做朋友,他一定会回馈你更多,最起码我们也维护好了离职关系,不是吗?

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