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案例 | 解析阿里巴巴的用人之道

2014-09-22 22:24 倍智人才talebase


不同的企业,对于如何雇人、用人、留人有着不同的方法。不过,不同的方法其实都蕴藏着同样的本质,那就是让员工认同企业价值,并为之不断奋斗。


类似“怎样才能留住好员工?”“到哪里去找到好员工?”等问题在网络上满天飞,求贤若渴的老板们不得不向各路专家寻求良方。然所在行业不同,老总性格不同,用人方式也各不相同,但他们都带领着团队在各自领域创造了辉煌。


上个周末,所有新闻版面似乎都被阿里上市刷屏,阿里此次上市让国人扬眉吐气了一番,那么成就今天的阿里,马云有什么样的用人秘诀呢?



“好东西是需要时间的”


1999年,马云拿着高盛牵头的500万美元风险资金,从香港和美国引进了大量的外部人才。接下来几年,阿里巴巴聘用了更多的MBA人才,部分来自哈佛、斯坦福等名校。


不过,这些高薪聘请的一流人才,并没有让马云满意。相反,马云在后来开除了95%的MBA人才,因为他们“只能谈规划,不能谈执行”。马云为此曾忏悔,为了给MBA人才“开道”,马云对一起创业的同伴划下红线 :“创业人员只能够担任连长及以下的职位,团长级以上职务全部由MBA担任。”


但这些一路拼杀的队友,在阿里巴巴的发展进程中,最终用实力证明了自己的价值——他们取代了MBA人才,成为阿里巴巴各个部门的高管,创造了阿里巴巴今天的成就。


经历过用人失误的马云,自此开始探索适合阿里巴巴的用人之道。经过多年沉淀,马云建立起的属于阿里巴巴的企业人才观念。


“如果你希望公司稳健发展,尽量少从外面‘挖’高层人员,多花时间招聘优秀年轻人,训练他们。好东西是需要时间的推出社交平台来往时,马云这样阐述自己的企业人才观。


不过,马云并不是完全否定“挖人”,但一定要为“挖”来的人烙进阿里巴巴的DNA,“从外面请人也很有必要,否则公司的文化和创新有大问题。但请人的原则是因为他对公司未来发展有好处,而不是要他立即出效果,出成绩。同样,对新请来的管理人员要注意特别的培养和训练。”


马云的企业DNA,是深入阿里巴巴的企业文化。虾米网创始人王小炜曾供职阿里巴巴,在他看来,阿里巴巴是所有互联网巨头中最喜欢给员工灌输价值观、营造企业文化的公司,“他能把自己的梦想和价值观源源不断地灌输给你,用其‘扭曲磁场’使得你产生认同并与之共同努力。”


在阿里人看来,他们崇拜的是自己,是自己的事业。在这种不断复制的文化价值中,阿里巴巴激发了员工的工作潜力,达到了助推企业发展的功效。


如此,不难解释为何王健林和马云虽然在用“什么样的人才”上有分歧,但是却在“怎么用人才”上保持高度一致——无论是完成项目任务,还是把企业当事业,这些人才进入到企业的目的,都是要解决企业发展需要解决的问题,最终推动企业发展。


当然,两种方式运转的变量也有所不同:阿里的员工需要更长的时间去培养,但有着相当高的忠诚度;万达的员工容易“速成”,但更易被“挖角”或单飞。


可以说,企业的用人方式,都需要基于企业发展所需来挑选合适的人才,套用马云的话,就是“把飞机的引擎装在了拖拉机上,最终还是飞不起来”。



“藏”好企业人才


优秀的人才,值得企业家“三顾茅庐”来请,更需要企业家“藏”好。联想创始人柳传志这样看待企业如何留人:“真正有能力的人来到企业,为什么愿意在这里发展?一是发展空间,让他觉得有奔头,整个公司有奔头;二是拿到自己认为物有所值的物质回报;三是有良好的工作软环境,上下级团结一致,没有办公室政治;四是所在的企业能够有更好的声望。”


马云是留住企业人才的个中高手,就连猎头公司都给阿里员工打上了“不好挖”的标签。


一位供职于阿里巴巴的技术人员说:“阿里对于员工的意见比较开放,可以随便吐槽。假如有人不配合你,你就可以当着他的面,甚至在老板面前跟他说,你为啥不配合我?没问题,这些都可以吐槽的。”


可以看出,阿里巴巴的部门协同合作,是通过“共创会”来完成的,更加“阿里化”的说法,就是“吐槽会”。会议上,所有员工会对于需要解决的问题达成共识,最后形成一个“我要为你做什么,你要为我做什么”的文案。


“要上去按手印的,甚至要对赌,就是到年底做不好,这部分薪水就没了,这是我们自己给自己设的KPI(绩效统计)。这不是领导教你玩,是下面团队自发就这么玩。”上述人士说,“换到其他公司,就是扯皮、内讧,你绝对不适应。”


这正是柳传志心中良好的工作软环境,很显然,这种环境让阿里巴巴的员工欲罢不能。中国人民大学商学院李秋华教授这样解释了“软环境”对于阿里巴巴的重要性:“企业内部拥有简单而真诚的人际关系,上下级、同级之间关系和谐融洽,能够激发员工的积极性和创造性。”


这的确是阿里巴巴值得称道的地方。更有人评价,阿里巴巴的企业文化是互联网企业中最优秀的。


当然,阿里巴巴同样注重员工的物质回报。在薪水上,马云永远是动真格的:员工完成项目的基准绩效考核,就可以拿到15个月奖金,而绩效超标,则可以拿到18个月甚至24个月的薪水。


单从物质层面来说,就不难理解阿里人为何不想离开。如果非要拿“阿里巴巴有钱”来挑刺,也许2008年金融危机到来时,马云的薪酬决策更加有说服力,“尽管经济大环境面临空前困难,公司仍然作了2009年加薪和2008年丰厚的年终奖计划”,这是马云当时给全体员工内部邮件中的话。


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