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360绩效反馈,切忌东施效颦

2014-10-14 00:01 倍智人才talebase



有关调查显示,在《财富》杂志排名前1000位的企业中,已有90%的企业在绩效管理中使用不同形式的360度绩效反馈法。目前,国内不少企业也开始采用这种评价方法。


但是,有些公司斥巨资进行的360度绩效反馈法,收效甚微,甚至适得其反,给公司带来了不利后果。究竟是什么原因造成的?企业又该如何用好360度绩效反馈法?


要了解潜在的管理思想,不要模仿具体的操作技术


360度绩效反馈法与其说是一种考核方法,还不如说是一种考核理念。如果不了解它潜在的管理思想,只是模仿具体的操作技术,那么,很可能会出现“东施效颦”的现象:别人这么做有效,你这么做就不一定行,还很可能起到负面作用。


有些企业采用此法评价后,出现被考核人认为评价不准确、评价人不愿提供真实信息的情况,很可能是由于企业对这种方法的理念理解有误造成的。


360度绩效反馈法的主要目的,应该是服务于员工的发展,而不是对员工进行行政管理,如提升、工资确定或绩效考核等。


如果企业进行考核的主要目的是对员工过去业绩的鉴定,并强调考核结果和奖金的直接挂钩,在考核中最好是采用传统的以直接上级评价为主的考核方法,因为直接上级是对下属的业绩负责的。


如果进行考核的主要目的是为了员工职业发展和业绩的提高,则可以采用360度绩效反馈法,多听取周围人的意见。据我们了解,国内的企业在使用这种方法时评价的目的多,发展的目的少,这可能是效果不佳的一个原因。


企业应不应该引入360度绩效反馈法,最重要的是看这个企业的企业文化是什么样的,是否开放?有无组织政治问题?


在一个人际关系紧张、高度集权的企业里不宜实施360度绩效反馈法,而在以团队方式进行管理的企业中,则是比较合适的。


企业在实施360度绩效反馈法时,观念的引导是非常重要的,在大家的认识中,更多地把考核理解为一种评定或监控的管理方法,而360度绩效反馈法是以员工的未来发展为导向的。


因此,创造一种团队共同发展的氛围非常关键,这样员工评价他人时就会真诚地提供信息,被评价的员工也会真诚地接受大家的建议,大家的评价是为了自己的发展,被评价人就会感激他们的所有建议,不管评价高低,不管他人评价的结果和自己的判断是否一致。


如果在某些方面评价过低,被评价人就有机会发现自己的不足,如果他人的评价和自己的评价不一致,双方还可以进行开放式的沟通,达成一致的认识。


因此,在实施360度绩效反馈法之前,对所有参与者——包括被评价人和评价人,进行相关的培训,对于考核结果的客观性和考核功能的实现都是至关重要的


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