微信号:talebase

介绍:倍智人才是专注于提升企业招聘有效性和人事决策有效性的人岗匹配专家,提供人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务.

在职场中跟自己的好友成为上下级,是否明智?

2014-10-31 00:04 倍智人才talebase


在职场中,与自己的好朋友成为上下级,是否明智?!——其实答案再简单不过,如果双方能够把工作和生活很好的区分开,这也未尝不可,但如果不能,则无异于作死。

我相信在实际生活中,大部分人很难划清这两者之间的界限,我们要么是在工作中加入太多的私人感情,又或者,把工作情绪过多的带入到生活中。所以,最明智的选择,千万不要跟自己的好友成为上下级!

之所以有这样的思考,是源于对原公司人力资源部门人际关系的思考。首先交代一下背景:

公司为生产制造业,规模3000人左右,主要从事的是汽车零配件生产,人资部除经理外共8人,清一色女生,一个经理助理L,其余7人为专员,因原来的人力经理调离至分公司做总经理,经理助理L晋升为人资部副经理,全面负责人资部工作安排。

为全面适用副经理一职,L急需完全支持自己的下属。出于此考虑,L于去年十月份招回了原来曾经在公司人资部工作过的好友C,并承诺C给予其相应的职位和薪金。

C的专长是招聘,未离职之前在人资部负责招聘工作,后因结婚生孩子离职,后期在某一大学负责员工关系工作,C回公司后着手员工关系工作,并于半年后晋升为员工关系科副科长,主要负责公司的员工关系处理工作。在工作不满一年后,C因未能胜任该岗位而讪讪离职。

现在回顾整个事件,不难看出,其实L在召回C那一刻就注定是个错误的选择,给L、给人资部带来很不好的影响。

1、L召回C的最初考虑是,希望能够在自己的部门内真正有属于自己的人,拥有自己的跟随者和拥护者,却未实际考虑C是否胜任回来后的岗位。

C虽然曾经在学校里担任过员工关系一职,但毕竟学校跟企业的性质相差甚远,且生产制造业员工关系复杂,跟学校简单的员工关系完全不是一回事,所以,C的离职时早早就埋下伏笔了的,可以说意料之中。

2、C回来后,在部门引发震动:一是因为她回来后职位晋升和薪资定得较高,曾经一起并坚守公司的老同事虽然也有晋升,但未到达她的水平,从而引起心理失衡;

二是她回来后不时会将部门一些平常的工作状态和抱怨,反馈至L处,从而引起部门其他同事的不满;

再者就是因为她跟L关系较近,经常会早于其他人知悉公司的一些高层信息,并将这些信息提前告知部门同事,颇有些炫耀显摆狐假虎威之意。

3、L召回C是希望能够在自己的部门内真正有属于自己的人,从而能更好的开展工作,但是自己没想到的是,C因为仗着跟她关系好,也有不配合自己工作的时候,而且会出现当着部门其他人顶撞L的情况。

4、C工作未能很好完成,促使人资部形象在分公司受损,减少了分公司和员工对人资部的信任。促使C的离职的最主要原因是其在签订劳动合同的过程中出现错误,被分公司同事投诉至公司高层(人资部经理由高层兼任,实际由L负责),而后又发现C其他很多工作未能按时间节点完成,最终C不得不选择离职。

公司人资部员工流动性大,口碑在分公司和员工中一直不是很好,这次的事件,可以说强化了人资部的负面形象。

现在又回到开始的那个问题,在职场中,与自己的好朋友成为上下级,是否明智?在这个事件中,答案是显而易见的。

我的选择是,无论如何都不要跟自己的好友成为上下级,因为没有人能绝对做到公私分明将工作和生活的界限划清,即使你能,你能保证你的朋友也能吗?!当然如果你已经做足失去好友的心理准备了就另当别论。

总之,自己给自己挖坑、自己摆自己一道的蠢事,不做为妙。

所谓成长,不过是拿别人的、自己的教训,来提升自己。

——————————

关注【倍智人才】,更多人才供应链快人一步。


 
倍智人才talebase 更多文章 【#二月二,龙抬头#】许锋博士谈如何做个快乐的职场族 性格色彩测试对HR管理是否有用? “管窥”离职员工的心 重点关注核心人才——跳“潮”过后,如何救火? 未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理
猜您喜欢 Win7/Win8.1升级Win10正式版问题汇总 Android 应用架构演进 IM 去中心化概念模型与架构设计 抢红包不如多读几本书 百度真的更懂中文吗?