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回归常识 | 反思招聘策略

2014-11-17 21:05 倍智人才talebase

对于人力资源管理基本问题的思考,离不了几个老生常谈的基本问题:选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核心,聚焦有活力的机制,人力资源管理也是很简单。今天发布的是第一篇:选人——对招聘策略的反思。

哪里招人?

从学校招聘:1、物美价廉;2、无污染;3、容易认同文化;4、对第一家用人单位有感恩心理。但是,从学校招的人不是拿来就可以用的,这要求企业建立和完善培训体系,费时费力。

从社会招聘:人立马可以用,还能节省不少培训费用。特别是其它企业已经检验过的高人,是能给企业人力资源带来能力和水平提升(最典型的就是我们职业经理人,绝大部分都是从别的企业挖过来的)。

但社会上招人存在的风险不可忽视。

一是用人风险。对个人的背景、前单位的表现很难摸清,在中国这样一个诚信所缺乏的社会中,用人风险无法避免(尤其是高层),而每一个人新应聘的时候都是说原来的单位不适合他。

二是用人成本。在我国,可供选择的社招人员的数量并不多。如果企业在用人上是持机会主义态度,也会导致人力资源队伍自身的凝聚性问题产生。雇佣军往往是死亡率最高的兵种,会带来原企业的文化,与公司不断冲突。空降往往是来的时候都是很高兴,走的时候都是惨不忍睹。

我个人更倾向像华为那样从学校招人。容易培养自己兵,容易形成统一的文化,也容易为未来的人才储备和人才成长建立良好的通道。

招什么样的?

都说招好人。什么是好人?企业要求有好人、能人、牛人。可好人坏人很难甄别,好人和坏人脑袋上面都没有特殊的标志。我觉得,找到同路人最重要。

什么标准招?

依据什么标准招人?很多企业招人就是看三历:学历、经历、简历,最好是211、985、“海龟”。有经验的知道这并不靠谱,很多企业就是用这些东西是在选人。

招多少适合?

许多企业是“一个萝卜一个坑”的招人。现在我们80后、90后多聪明,多便宜,为什么企业不多招一点,多储备一点。我们不能等着企业要人了再满天下找,企业要建立人力资源的储备体系。如果没有储备体系,未来的可持续成长,企业扩张就没有人力资源的支持。

给多少钱好?

招人给多少钱好?我想到了一句话,微软总裁讲过一句话,微软最大的竞争对手是高盛。为什么?因为高盛把微软想要的人给抢了,出价比微软更高。有一句话怎么说,便宜没有好货。中国很多企业追求物美价廉,偶尔能抢到好人才的基本靠运气。

华为招聘基本只招8所大学的,计算机系的,TOP3,TOP4,TOP5,出价是出多少?签合同25万。为什么是要花这么大代价把这些人招聘进来?这个就是人力资源价值。一流的人干一流的活,三流的人打死也不可能做出一流活。华为关于人力资源,就是坚持人力资源高投入不动摇。

识人的智慧

关于招聘我提几条建议:1、让他的主管给他写一个推荐(如果在原企业干的不太好,主管不会给他企业推荐信的);2、多做一些访谈;3、多看看他的微博,如果微博上整天是秀吃、秀穿,尽量别要。微博也反映出一个人的是非、志向、学识。

关于识人,我觉得我们可以回归中国人的智慧,通过古人的经验来识别同路人、来用人、来激励人、来使用人、来配置人。中国的古人的用人智慧就是三个字:实验法

这里我举一个诸葛亮的七观识人法:

问之以是非而观其志(志在何方

穷之以辞辨而观其变(判断和反应能力

咨之以计谋而观其识(眼界学识如何

告之以祸难观其勇(是否勇敢坚韧

醉之以酒而观其性(能否自制

送之以利而观其廉(是否廉正

期之以事而观其信(信用几何

(未完,待续)

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