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格兰仕& G2000 专访| 变革人力资源管理,拥抱移动互联时代

2014-11-19 21:43 倍智人才talebase

随着互联网在社会各个层面的日渐深入,人力资源管理受其影响越来越大。为了帮助大家在大变革的环境中,始终保持赢的优势,倍智小编紧紧抓住与HR大咖见面的机会,开辟新专栏,为大家提供一些与移动互联时代相匹配的人力资源管理新视角

日前,小编采访了格兰仕集团人力资源部部长赖凌云和G2000中国区人力资源总监吴国新两位行业翘楚。

小编:传统企业要想积极拥抱移动互联网,人力资源管理必须采用一种与移动互联思维高度关联的管理思维和手段,以真正支撑企业互联网转型。在此过程中,你们是否遇到过什么挑战,可否分享一下经验?

赖凌云:作为制造业的一员,格兰仕在面向移动互联网转型过程中,人力资源管理的主要挑战体现在营销人才的招聘和管理上。2014年,我们传统渠道营销人才招聘的指标有所收缩,线上渠道的营销人才迅速增加,这就要求我们迅速形成有效的人力资源管理手段和方法,去了解人员团队与互联网转型的匹配度情况。

通过调研,我们发现不少员工处在焦虑、倦怠的状态,表现出来的性格特质是偏内向的。故此,我们将工作重心放在营造企业与员工共同成长的组织氛围,关注员工生涯管理,为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。

在这个过程中,我们的体会是没有哪个时代像今天这样强烈的要求我们企业更加关注自己的员工,特别是一线员工。关注内部客户——员工的真实需求也是企业主动拥抱互联网转型的第一步。我们发现通过学习和运用DISC、Facet 5等人才测评工具的学习和运用,对于我们开展人员甄选及全方位诊断组织发展问题起到了非常积极的作用。

吴国新:速度是互联网时代的第一规律,我们的人力资源管理也必须加快思考的速度、传递信息的速度、行动的速度,以对外部的环境变化作出快速的反应。就G2000来说,在这个人手一个智能手机的时代,互联网的出现极大的方便了HR的管理、培训工作。

最突出的一点莫过于我们建立起了”G2000培训学院”这个面向企业内部员工的微信培训平台。在这个平台上,第一时间准确地推送公司的产品信息、培训信息,招聘讯息、发展动态等。

而在以前,上传下达的时间长效率低是困扰了零售业多年的问题。特别是对于一线的店铺员工来说,他们很少关注邮件,我们往往需要走总经理▷区域经理▷店长▷员工这样一条传达线,才能将公司信息传到一线员工的手里,且传达的过程中信息不仅容易失真而且费时较长。

小编:移动互联网时代,招聘工作面临着新格局新时代的挑战。招聘创新实践如何做到“因势利导、顺势而为”?

赖凌云:我们的体会是一定要把握移动互联网时代特征,方能顺势借势,扬长避短。今年,我们首次尝试微信招聘。为什么要使用微信招聘?因为微信促使招聘真正实现移动化,受众覆盖广度,方便、实用、高效,是一个毫无中间环节的十分便捷的招聘渠道。

同时由于微信在中国的用户已达5亿,利用微信招聘这些不仅是为吸引候选人,也是格兰仕在进行着雇主品牌的建设的一种方式,对我们的品牌和产品的影响力进行扩大和宣传。我们始终相信建立并保持强有力的雇主品牌形象,是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。

而在校招工作中,我们往往使用测评工具辅助选人。测聘网通过“测、聘一体化”提高招聘效率是行业内一次有益的尝试。总而言之,在拥抱互联网变化的过程中,谁落后谁被动,终将失去未来。无论是企业雇主还是招聘解决方案供应商,面对互联网创新浪潮,唯有乘浪前进才是最佳选择。

吴国新:我们都认可互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代,并且对于G2000这种零售行业来说,在客户价值的创造要素中,一线员工会是最活跃、最具价值创造潜能的要素。

当互联网变得越来越容易使用,可以很容易地自主开展招聘活动,从而代替人力资源官员充当招聘主导者的地位。因为他们最贴近客户,最接近于企业价值最终变现的那个环节,所以一线员工最拥有话语权。

我们在人员招聘工作中进行“去中心化”,店长在人才吸引、甄选工作中扮演关键角色。他们是决策者也是执行者,发挥自主经营和管理的优势。就目前来看,这个方法对零售行业来说还是比较有意义的。

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