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没华为有钱,依旧可以任性

2014-11-25 18:16 人岗匹配专家

华为公司在年中反腐时,追讨回了3.7亿元,董事会对这笔涉案巨款的处理别出心裁——用于奖励遵纪守法的职工。每位华为员工将因此获得数千元奖金!华为这么做可不是“有钱,任性”,而是华为一直十分看重员工激励,出手也相当大方。

那对于员工激励,华为是怎么做的呢?

一个是物质激励,华为员工的薪资一般要高于同行业平均水平,只要所需人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇。员工除了工资这一块收入外,还会有奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等福利。

另外一个就是精神激励。何为精神激励呢?就是公司为员工提供了大量的培训、参观和学习的机会,华为公司的员工不再被看成是雇员,而是公司的主人,随公司的成长而发展。

华为经过了多年的发展站到了高科技行业的领先位置,拥有丰富的资源,因此他们可以通过物质和福利来激励员工。但是,这对于很多中小型的企业来说,并是最佳选择。

其实,要激励员工,企业可以不用这么砸钱,使用以下两种方法也可以获得很好的效果。

方法一:从源头招到适合企业文化的人才。

企业文化是一个企业内部价值观和行为方式的集合,不同的企业文化适合不同类型的人才。

比如偏好狼性文化的企业中,那些自主性强,追求自我实现,享受工作乐趣的人能够表现地更好,而那些追求秩序和稳定的企业里,这些人就不太适合,甚至会产生强烈的不适感。

企业文化与个人追求不一致,会给双方带来很大的危害,轻则无法产生高的岗位绩效,重则导致员工离职,甚至影响到企业的内部和谐。

企业HR可以在招聘源头把好第一关。动机是指个体看重的因素,这些因素驱动他们朝着某个目标前进。企业可以通过识别每一个候选者的动机,并与企业的特点或要求进行对比,识别两者之间的匹配度。匹配程度越高,表明该候选人更适合这个企业文化,也更可能在这个企业长久地发展。

方法二:针对员工的偏好进行针对性激励。

每一个员工都有自己看重的方面,如果企业能够针对这些方面提供支持,帮助员工获得自我实现,那么便可以极大地激发员工的工作积极性。

美国心理学家麦克利兰经过研究发现,个体在工作中主要有三种需要或动机,分别是:

成就动机:争取获得个人成功,希望做得最好,实现有意义的目标。

权力动机:能够影响或控制他人且不受他人控制。

亲和动机:能够与他人建立友好亲密的人际关系。

成就动机高的人,可以安排他们从事具有挑战性的岗位或任务,帮助他们了解自己的工作绩效状况,及时提供明确的反馈信息。

权力需要高的人,因为他们表现出色是为了获取权力或低位,可以让他们更多的往管理方向发展,并提供相应的培训和管理课程帮助他们更好的适应。

亲和动机高的人,可以把他们更多地安排在一些需要与人打交道的岗位上,对于他们来说,工作中没有伙伴、与枯燥的数字打交道会极大地削弱他们的工作积极性。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过调查发现,按时计酬的员工一般仅需发挥20%至30%的能力就能保住饭碗。但是如果受到充分的激励,员工的能力可以发挥到80%至90%,这说明其中50%至60%的差距是激励造成的。选对方法、有效激励员工非常重要!

随着现代测评技术测评的发展,已经可以借助高效便捷的测评工具准确评估个体的动机。驱动力测评基于麦克利兰的动机理论并结合企业多年实践,从成就驱动、影响驱动、人际驱动、内部刺激和外部刺激五个方面,并细化成20个因素,深入揭示他们的驱动力是什么,以及如何激发个体的工作积极性。

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