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批评宜私下?所谓的给面子丢的却是整个团队的绩效!

2014-12-18 11:36 人岗匹配专家

导读

当员工做了对团队有负面影响的事情,你是公开批评还是私下谈话?大多数领导者相信“表扬必公开、批评宜私下”,然而,这可能大大减损团队成员责任归属的清晰度、团队决策的质量以及团队的自我管理能力。

假设你正在与下属们讨论如何解决项目延误的问题,其中一名叫Ted的下属没能赶上两个关键期限,他应该对此负责。你也知道,Ted之前就已经犯过此类错误,团队其他成员都对他很失望。但是,你仍然决定,不在会上对Ted提出批评,而是在会后私下进行。

与大多数领导者一样,你相信“表扬必公开、批评宜私下”这句格言。因此,当员工做了对团队有负面影响的事情时,你通常会私下与他谈话。然而,践行这句格言可能带来危险,因为它大大减损了团队成员责任归属的清晰度、团队决策的质量以及团队的自我管理能力。

你的团队成员之间是否需要彼此协作才能完成团队目标?如果答案是肯定的,他们在实现目标的合作中,也应该为彼此负责,这包括:相互信赖、亲密合作、共同决策。

然而,对整个团队有负面影响的行为,你却私下批评,这相当于,你在向成员传递这样的信息:大家只须对你负责,而不是对整个团队负责。大家也不必对彼此负责,因为你会对他们负责。总之,你把团队成员的责任转嫁到了自己身上。

此外,你还加大了解决问题的难度。如果你告诉Ted,他没赶上期限,导致团队未能实现目标,你和Ted可能会达成共识,他要改变自己的行为。但这可能又会给其他团队成员带来新问题,因为Ted也许会告诉你,是其他团队成员让他很难赶上期限。

这时,你可能会像个乒乓球一样,在Ted和其他团队成员之间跳来跳去,永远弄不清责任到底在哪一方。因此,要想了解真实情况,大家必须坐下来一起对话。

为什么领导者会不知不觉把责任转嫁到自己身上呢?

首先,他们受到的正统教育是,领导者要为团队负最终责任。但是,他们误解了这所谓的最终责任,习惯把自己当成“一家之主”。他们认为,对团队工作,自己即使不负全部责任,也要负主要责任,其中包括对直接下属提出负面反馈。

其次,研究者克瑞斯·阿吉里斯和唐·舍恩的研究,以及我30年来与领导力团队的合作经历都表明,在面临困难局面的时候,几乎所有领导者都会尽力减少对负面情绪的表达:如果你觉得难以表达负面反馈,你就会更愿意私下而不是当众这样做。

领导力关乎效率,而非个人感受:即使做某事让你感觉不舒服,也要保证行事有效。如果团队成员的工作效率低于标准,或者影响整个团队运行,明智的领导者会公开处理此事。团队作为一个整体,信息、解决方案和职责都要公之于众。

对于Ted的行为,你可以这样来开始公开谈话:我注意到咱们会议中的两大模式。其一,Ted,这个月你似乎已经是第三次没能赶上团队期限了。我没说错吧?(假如Ted这时候点头同意,你就继续下文。)

其二,每次Ted说他没赶上期限,我注意到你们其他人,都在摇头叹息但却一言不发。我说到点子上了吗?(假如这些人点头同意,你又继续下去。)我们开会是为了解决问题,如果Ted不能赶上期限,团队就不能完成目标。既然这样,那么我就很想知道,你们究竟为什么在会议上对Ted的行为保持沉默呢?

如果你想创建更高效的团队,那么你和直接下属必须改变对团队职责的处理方式。具体方式如下,你可以从今天就尝试实施:

1、告诉团队成员,一直以来,你无意中都在把团队责任转嫁到自己身上。向他们解释,你认为这种行为如何影响了团队的业绩和人际关系。给出一些具体的例子,并询问大家的看法。

2、告诉大家,你希望团队成员开诚布公、有建设性地相互反馈意见。向大家解释,这样做如何有助于整个团队,并征求大家的反馈意见。

3、询问团队成员,为了确保团队有效合作,应如何明确彼此的职责。他们需要更多地分享各自的业务内容,学会在团队里有效地探讨各自的行为,同时需要转换心态,让自己对团队负责,而仅仅对你负责。

4、在每次会议结束前,大家应该花上几分钟,讨论一下团队成员如何为彼此负责,以及如何改善这一点。做出这一转变并不容易。但是,花上几分钟讨论一下,哪些行为效果不错,下一次团队如何改善,这就可能会增强团队成员间的责任感,从而节省时间,更好地做出团队决策。

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