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风靡全球:胡萝卜切片管理法及行动方案

2015-01-13 12:04 人岗匹配专家




作者:倪砥


乔治·盖洛普(Gallup GeorgeHorace)在一项调查中发现,生产效率和员工幸福感之间存在着重要关联,只要员工满意度提高5%,便会提升12%的外部客户满意度,同时也使企业效益提升2.5%。胡萝卜管理法,正是可以帮助你提升员工幸福感的方法。(想了解员工敬业度情况?拨打400-012-5066咨询倍智客服吧~)


做“有情怀”的公司


胡萝卜管理哲学是这样的:如果没有树立明确的目标和价值取向,没有鼓励和引导忠实履行目标的员工,就不可能真正领导和拥有员工的内心灵魂。


胡萝卜管理已逐渐成为重要的营养元素,为企业提供动力,注入活力。若缺少了它,则会令企业沦为成一家“没有情怀的公司”。


缺乏情怀的公司具有以下三个共同特征:


单引擎——纯绩效驱动

单引擎驱动最大问题的是容易掩盖绩效真相,对于规模、利润、市值的狂热追逐也在严重透支着员工的热情、健康和活力,长此以往,会导致心力交瘁,看不到希望。


从来不对雇员满意度进行调查

位列全球500强的中国公司,每年例行调查雇员满意度的数量还不到十分之一。2013年中国“最值得为之工作的”最佳雇主公司前六名分别是:

1. 联合利华(中国)。上榜理由是:雾霾天在家办公。

2. 英特尔(中国)。上榜理由是:鼓励员工追求挑战。

3. 谷歌(中国)。上榜理由是:创新者的乐园。

4. 优衣库(中国)。上榜理由是:人人都是管理者。

5. 顺丰速运。上榜理由是:万元月薪快递员。

6. 腾讯控股。上榜理由是:全心全意为员工服务。

而那些位居全球500强里、号称最牛的中国公司都去哪儿了?


员工流失率高于行业合理区间

员工被迫离开熟悉的环境另谋高就,一定有着难言之隐。跳槽多数是为了追求幸福或躲避痛苦,所以宁可承担风险,面对不确定的未来。

拥有情怀的公司能增加员工离开的壁垒,令员工犹豫不决、患得患失。


抓住员工的幸福感


让员工缺失“幸福感”的原因有许多,有些人认为自己加班时间过多,与家人共处的时间太少;有些人缺乏领导的关心,认为领导关心的只有业绩;有些人由于领导对待他们的方式而改变了对待工作的态度;还有一些人认为工作的实际性价比不高,自己“做得多拿的少”。


在工作中,看似不幸福的人十有八九。


聪明的管理者一定会问:那么,提升员工的幸福度究竟需要多花多少额外的成本呢?答案是:零成本。


我们只要看一下员工获得幸福感的三个来源,便可发现:金钱解决不了所有的问题,而有些问题的解决也几乎用不着花钱。


幸福感来源之一:薪酬&福利


没有一家公司可以阻挡员工拿着工资单对内对外比较分析的热情,因为这是人的天性。


我希望公司给我的收入不是同行业最低的;

我希望那份收入跟同学比能够让我有点面子;

我希望让自己和家人过上体面又有尊严的生活;

……


这是职业者内心的声音,也是对工作的基本诉求。调查显示,在上海,月薪不超过6万元人民币的职业者,幸福指数会随着收入的增加而逐次递增;但是超过6万月薪的职业者,他们的幸福指数就和收入的增加没有必然关系了。这就说明薪酬和福利的确左右了绝大部分职业者的情绪、感受和工作体验。


幸福感来源之二:责任&赏识


给予责任是种信任,而且会伴随着提供赞赏的机会,就好像让孩子替父母分担家务,来获得证明自己的机会。想让员工有责任感,就请给他责任,从来没有被赋予过责任的人是不会产生责任意识的。


但如果只给责任不提供赞赏,应该也没人愿意卖命。在胡萝卜管理的研讨会上,一位学员提到,她的经理从来不给员工任何赞赏,认为每个月按时付薪水已经是很好的奖励了。她无奈地总结道:“好的方面总是一带而过,不好的方面就会加以指责,让我觉得做事很没劲。”这再一次证明了“薪酬是权利,认可才是礼物”的道理。

幸福感来源之三:满足感&成就感


如果你在每天走进公司大门的那一刻,会有这样的感觉:“身边那么多人都在抱怨他们的工作,掐指算着何时可以休假。而我却对工作甘之如饴,愿意一直工作下去。”;每天下班的那一刻,虽疲惫不堪,但心里却满载着属于自己的喜悦和存在感。你总是乐于谈论一天的工作和遇到的趣事,对这份工作的骄傲溢于言表对,以 致于别人都好奇:究竟是一份怎样的活儿,能让这个家伙像着了魔一样?


恭喜,你已拥有了工作给予的满足感。工作就是你生命中最好的礼物,它给了你无穷的热情、活力以及成就感。


在胡萝卜管理的研讨会上,我请学员就以上三个幸福感来源为自己的公司打分。


结果发现,“薪酬&福利”受职位和条件的制约,很难有所作为;而“责任&赏识”“满足感&成就感”属于“过去被忽略”“现在可以把握”“未来值得期待”的领导力真空。


这样的共识一旦形成,经理们再也不必因为资源有限、无法带动员工的士气而焦虑。他们唯一要做的是,尽快掌握胡萝卜管理的原理、模型和方案,打开员工心扉,注入热情和活力,为团队收获神奇的蜕变。


胡萝卜的切片式管理


胡萝卜切片之管理方式


胡萝卜切片式的管理目标是使管理者拥有服务意识,服务型的管理者以提供支持和激发热情为主导,以柔克刚;而控制意识的管理者以强势指令推动执行为主导。两者的具体区别(见图表2)。

胡萝卜切片之组织氛围


愉悦的氛围能化解压力于无形,让员工更专注于“事”而非“人”,这就是胡萝卜管理表现的舞台。


可见,氛围造就了心境,心境决定了态度,态度导致了表现,表现产生了结果。组织氛围就是胡萝卜管理的生态环境。


胡萝卜切片之领导风格


人有两条主要神经回路,一条是理性的,思辨的;一条是感性的,情绪的。企业中,讲道理的情形居多,但这只能打通一条神经回路。只有好的故事才能同时打通员工 理智与情感的两条回路,产生深刻、持久的触动。领导风格模块的目标是充分释放个人魅力,影响员工的思维,控制他们的行为。因此,卓越的胡萝卜管理者必定是 能让人心服口服的讲故事高手。


领导者的故事包括三个方面:自我的,团队的,价值观和意义的。


第一类故事能帮助员工更好地了解自己。你是谁?来自哪里?想干什么?这样,员工不仅仅把你视为同事或老板,还把你当作同舟共济的朋友。


第二类故事能帮助团队明白领导的意图。我们一起去做什么?我们身处何地?我们去向何处?我们如何到达那里?这个故事不能由你一个人去写,要让大家一同讨论,产生共鸣,将你的事变成每个人的事。


第三类故事能帮助员工理解工作意义。我们为什么要做这些事?意义何在?对个人、公司、社会意味着什么?感受到自己的工作能给他人带来积极影响的员工,要比对此一无所知的员工更快乐,工作效率也要高得多。


胡萝卜切片之价值观驱动


没什么比自我驱动更振奋人心的激励方式了。前三块胡萝卜切片都属于外在驱动,而第四片“价值观驱动”则是内在的驱动配合,不可缺失。


恐惧驱动:要让自己恐惧的事成为勇往直前的理由、驱动自己变革的力量,无论是体重、外貌、健康,还是职位、收入、名誉。


梦想驱动:无论对于目前的生活满意与否,我们都有权利去憧憬未来的生命状态。维持现状也好,彻底蜕变也罢,任何人都能在职业、人际、身体、情感、财务等领域勾勒出理想中的自己。


责任驱动:人的社会属性导致我们很难独善其身,活得自我和活得自私往往只有一线之隔。就算社会关系再简单,也得承担活着的成本,建立对关联人群的责任。


胡萝卜切片管理令混沌的现状变得清晰、提供幸福感的手段变得丰富,也令管理者从如何激发员工热情的茫然中得以解脱。但这一切的熟练运用必须基于管理者对组织生态全面而客观的了解,倘若没有靶心,再厉害的枪手也无法端起一把好枪来命中目标。


管理者是枪手,胡萝卜切片是把好枪。



21天行动计划方案


再棒的理念、策略或模型,若无行动方案,结果就是自欺欺人。21天行动计划与习惯养成的自然规律有关,我们将一周的时间分段,撇开周六、周日以及最忙碌的周一,从周二至周五,每天实施一条胡萝卜计划,分别从胡萝卜切片的4个模块A(管理方式)B(组织氛围)C(领导风格)D(价值观驱动)中甄选一条,组合成 功效神奇、使用简便、成本低廉的胡萝卜套餐。


ABCD切片中的24个胡萝卜计划如下:


A 管理方式

1.鼓励员工为自己设定挑战性的目标,跟踪并协助他们完成目标。

2.研发1~2门与专业有关的课程,通过讲课来训练并提高员工的能力。

3.整理可以授权的领域,看看目前手上是否有工作能够让员工来分担。

4.把职责变成奖励,指定表现突出的员工来培训新员工。

5.变化是工作的调味剂,适当给予员工超出职责范围且能提高能力的任务,首先得提供所需要的培训、资源和信息。

6.请员工一起参加面试新人的工作,这个过程显示了对该员工高度的重视和信任。


B 组织氛围

1.如果员工需要周末加班,请为他们提供一顿比起平时更为丰盛的午餐、晚餐或宵夜。

2.在员工生日当天,亲自把贺卡交给他,简要地将该员工过去一年的成绩写在贺卡上,务必当着其他员工的面读出来,这将成为他难忘的生日礼物。

3.每天下午安排20~30分钟的下午茶时间,给员工交流和放松的机会,鼓励大家把自制的点心拿来分享,不但可以增进友谊,还能增强集体归属感。

4.在办公环境里播放轻柔舒缓的背景音乐,摆放绿色植物,增加照明度,以使工作环境显得更舒适。

5.鼓励员工精心布置自己的办公区域,并进行大众评选,给予优胜者一定的奖励,类似相框或座椅靠垫。

6.举办家庭日活动或组织郊游、亲子活动、运动项目都是不错的选择,进一步增进同事之间的了解与认可。


C 领导风格

1.优秀领导者的黄金法则:赞赏应该公开进行,批评则在私下完成。

2.拿出一张纸制作一份清单,罗列出需要在员工面前做出表率的行为方式。已经做到的就打勾,还未做到的就是努力的方向。

3.设计出部门或团队的愿景。切记:一定要结合公司的大方向,和大部分员工的利益。

4.传递愿景,通过演讲的方式来影响员工,并聆听他们对愿景的看法。一旦形成共识,就把这些内容裱褙在员工们看得见的地方。

5.一个项目结束之后要举办庆功宴,规模不是问题,形式感很重要,让员工们感到努力是被认可和重视的。

6.和员工一起加班,可以一周一次。准备些点心水果之类的小食,把加班变成一次聚会,告诉员工,你在与他们并肩作战。


D 价值观驱动

1.和员工讨论他们受训及升迁的机会,更重要的是,尽心给予他们这种机会,以满足他们的期望。

2.观看影片《当幸福来敲门》,并进行观后感的分享会。

3.集体阅读《像经营公司一样经营自己》,并进行读后感的分享会。

4.把每一位员工关于恐惧、梦想、责任驱动的选项裱褙在小相框里,建议他们放在办公桌上,便于每天都能看得到。

5.鼓励员工更好地平衡工作和生活,保证每周至少有3天能与家人共进晚餐,双休日能安排一次户外活动。因为家庭和谐是努力工作动力的主要来源。

6.适时适地分享你的经历与成功经验,让员工感觉你是个有血有肉的人,而不是一个满脑子都是绩效、工作目标的无趣家伙。


21天行动计划的成功关键,不是胡萝卜管理有多厉害,也不是员工有多配合,而是给予这些胡萝卜的人——你自己,能否带着服务意识、持续真诚地投入热情,以构建和谐高效的管理生态为己任,以激发员工内在动力作为终极目标,直到幸福感在工作中实现的完美复兴。


复兴之路:情绪、情调、情怀


管理者应该清醒地意识到:找不到成就感的员工不可能赢得竞争,感受不到幸福的员工不可能创造未来。员工对待工作的热情千金难买,若放任他们从热情洋溢沦为行尸走肉,那便是管理者的渎职,无异于犯罪。


管理者往往活在这样的悖论中:我需要带领一群人完成上级压下来的指标,为此已焦头烂额,哪还有闲情逸致和员工们玩什么胡萝卜的游戏!我希望员工在工作时富有活力、开会时主动发言积极配合、不随意推卸责任,等这些目标完成后再使用胡萝卜管理也不迟。


这种想法只会令团队始终处于恶性循环,智慧的管理者应当率先作出反应,对员工的情绪和抱怨了如指掌,并找到相应的对策进行治疗。胡萝卜管理带来的就是一次关 于工作热情的伟大复兴,没有额外的成本,主要致力于改善工作场所的人文生态。然而,它最大的阻力和障碍就是掌管员工情绪和状态。


抱怨产生于需要未被满足,只有充分了解这些需要后,才能给选择给予相应的胡萝卜。附栏中的30个抱怨几乎囊括了员工对团队的所有不满。认真归纳后,请仔细思考这六个字的解决之道,它也正是胡萝卜管理的价值所在:情绪、情调、情怀。


情绪


没有好的情绪就没有好的行为和结果。阳光明媚的日子令人心情愉快;雾霾当空的日子则使人情绪低落。胡萝卜管理的价值就是令公司的天气晴朗舒适。无论是办公室 的友善氛围、中午伙食的可口程度、办公地点的环境和通勤时间的长短,还是合理的加班节奏、考核评价体系的公平公正、以及经理们对于表扬批评技术的熟练运用 等,这些都是公司内“好天气”的必要条件,有了它们,好的情绪自然就会出现。


员工对团队不满的理由


1.公司业绩不佳,影响情绪。

2.付出多,回报少,干得没劲。

3.办公环境一般,缺兴奋点。

4.人际氛围沉闷,令人沮丧。

5.加班太多,没有私人时间。

6.指标压力大,一直被推着走。

7.流程复杂规矩多,缩手缩脚。

8.缺乏培训和辅导,做得茫然。

9.干好干坏一个样,何必卖力。

10.领导关心少,觉得自己像工具。

11.管理风格粗放粗暴,没得到尊重。

12.同事间缺少交流,没有感情只有利益。

13.工作内容缺乏新鲜度,只是机械重复。

14.奖惩机制失衡,缺乏把事做好的动力。

15.看不到未来,公司的晋升通道不清晰。

16.没有授权,觉得自己就是提线木偶。

17.缺乏内在驱动,完全被压力推着走。

18.工作就是为了钱,没什么信念可言。

19.管理者说一套做一套,缺乏说服力。

20.公司赚多赚少与大家关系不大。

21.收入在同行业里没有竞争力。

22.朝不保夕,今天不知道明天会发生什么。

23.工作缺少乐趣,都在就事论事。

24.工作缺少惊喜,年复一年日复一日。

25.工作缺少挑战,闭着眼睛都能做完。

26.缺少赞赏,大家都认为把事情做好是应该的。

27.没人关心你的存在,大家都在各忙各的。

28.团队中没有人觉得“我们是一伙的” 。

29.缺乏成就感,没发现有值得自己骄傲的地方。

30.食堂伙食太差,吃不饱吃不好,哪有心思干活。


情调


压力越大的公司越需要润滑剂——情调。情调是种骨子里的气质,和营收、规模、利润、市值并无关系。有情调的公司就好比收入虽一般、但充满情趣的幸福家庭,有人情味的公司仿佛有吸引人才的巨大魔力,给员工安全感和归属感。


有情调的公司总能在平凡的生活里创造出精彩,定格美好的瞬间。比如在项目开始或结束时举行的庆祝晚宴、让加班变成一场party、带领同事参与公益活动、每一个重要节日里开展家庭亲子互动、设计有趣的奖惩以激发团队的竞争欲望等。


情怀


在物欲横流的今天,衡量成功的标准越来越单一。学校用分数衡量学生书念得好不好,社会用收入衡量成年人混得好不好,福布斯用市值衡量企业做得好不好。难道分数、收入、市值就是学习、工作、经营公司的全部意义和本质所在吗?


没有情怀的人,赢了世界又如何。


不如与员工分享一场电影、亲手在生日卡上写下祝福和肯定的话语,或者鼓励员工讨论目标和理想,把关于恐惧、梦想、责任的驱动标在写字台上,通过讲演的方式传递对于信念、价值、理想与未来的看法。


情怀是平庸管理者和优秀管理者的分界线,也是胡萝卜管理的真正意义。


领导力:希望、力量和爱


情绪、情调、情怀就像炎夏里的一杯冰啤酒,不可能解决所有的问题,只能让郁闷的内心变得平静而滋润。我们也应理性看待胡萝卜管理,它只是各种绩效管理的平衡和补充,不要奢望它能立竿见影。胡萝卜管理旨在让员工在日复一日紧张而繁忙的工作中感受到希望、力量和爱。而希望、力量和爱,就是无与伦比的领导力。


员工总是希望工作更有乐趣、不断进步;希望被关怀、赢得认可和尊重。领导者若听不到这些发自员工肺腑的声音,也就失去了掌控和引领团队的可能,即使依然拥有无上的权力,员工的内心却早已与你形同陌路。


中国人都知道,只要将胡萝卜这种食材与任何一种肉类做混搭,都能调制出好看、好吃又有营养的美食,满足视觉、味觉和营养的三重需要。胡萝卜管理也一样,它们的混搭无疑会令管理者变得更敏锐、更柔软、更懂体恤、更具情怀,也令我们的团队更热情、更温暖、更有活力、更具创造力。


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