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80%企业能力模型不能落地的7宗罪(上)

2015-02-03 14:29 人岗匹配专家



作者:倍智人才首席运营官 沙添


最近在微信朋友圈里面上看到一篇文章叫《为何80%以上的领导力模型都没有得到很好地应用》,文章观点的确让很多HR感到惺惺相惜,还包括我们公司很多做测评实施顾问——因为,落地的问题的确是大家开口闭口谈得最多的问题,落地能力模型也是我们的顾问遇到的最多的项目类型。


我谈能力模型不能落地的7宗罪,多是基于项目的实战经验或者与一些企业高管的交流,希望能对想要做能力模型又踌躇不定的HR战线的同学们有一个借鉴或启示。


7宗罪问答之一为什么要做能力模型


这是基本问题,类似哲学中的“你是谁,从哪来,到哪去”。能够清楚回答这个问题就有7成的把握可能避免剩下的6宗罪的发生。


能力模型是一个非常软性的指标,我们常常会把人的能力分成“hard skill”和“soft skill”,之所以soft,我认为有两层含义,第一层是能力模型是一些描述性的东西,不像会不会打字,懂不懂外语这些hard skill这么直接,且好判断;第二层是能力模型具有很强的弹性或者说可塑性,可以在不同环境,不同企业,不同文化中呈现出不同的样子。



第二层意思是关键,因为能力模型的弹性很大,可塑性很强,我们很难轻易的概括和达成共识,因此才需要去建立一个model。所以,回到企业的实践中,HR去建立一个能力模型,去伪存真,本质就是为了建立一套统一的语言体系,不管是用在人才招聘上,还是用在人才发展上。


7宗罪问答之二能力模型怎么建


搞清楚了为什么要做能力模型,接下来的问题是怎么建。时间问题,成本问题是HR最关心的。说到这,我还想再把这个“soft”再演绎一下,能力模型的弹性也会反映在成本和时间上。花几十上百万建的是模型,花几万建的也是模型,甚至不花钱也可以建(自己默默搞,或者用市场上现有测评产品的标准模型)。



那么,建出来的东西有没有差异呢?肯定有,但不一定有你想象的那么大。如果你找的是外部咨询机构来建能力模型,模型的价格与所耗的时间是直接挂钩的。作为企业,一定要判断这个时间和成本究竟该不该花。


根据我的过往经验,有三种情况花钱多:


①能力模型需要非常贴合企业的语言,能力模型闪耀着企业文化的光辉,深深的刻上了企业内部语言的烙印,几乎每一个指标的描述都采用企业内部“黑话”,外人不明觉厉。这种时候顾问不进行大量访谈,深入一线,与业务线,HR线反复讨论是万万不可能做到的。


②企业希望跳脱出现状,构建一个面向未来的能力模型,而这个未来或者对未来的具体要求在本企业还未见端倪,既没有内部标杆可以BEI,领导也觉得自己说的不够全面,只能在标杆企业中寻找到蛛丝马迹。顾问因此需要花很多的时间研究标杆,这个钱也省不了。


③有钱,任性。如果贵公司相对运作成熟,或者崇尚经济适用文化,对语言的锤炼没有那么高的追求,或者认为未来公司业务战略变化可能对做好的模型又有修改,则建议选择更加快速高效的建模方法,仅需要适度定制化即可。



这种情况可以推荐大家使用“卡片建模法”。


成熟的咨询机构其实都有自己的能力指标库,这些能力指标库基本上涵盖了绝大多数企业的各类岗位可能涉及到的指标或者行为标签,比如倍智的能力指标库有67个典型的能力标签,这些标签基本能覆盖我们过去所服务过的企业的能力模型。HR、业务线领导加上顾问进行半天到1天的工作坊基本就可以建立出一个模型,并同时使你的客户——业务线大佬们对能力模型达成共识。


7宗罪问答之三能力模型不细化是不是就没法用


因人而异,如果管理人员的成熟度高,那么可以粗一点,留更多空间给实践,往往管理人员可以把模型演绎得更好;反之,则可能需要到一些规定动作促进落实。例如,我们的顾问在给一个企业做的能力模型的时候,会把鼓励的行为和反对的行为写出来。但我个人建议是一开始做能力模型尽量不要搞得太复杂,不过是过程还是产出的结果,复杂的东西看起来完美,但往往很难往下推进,不如先有再优。


另外,我的经验是,也不要一开始花太多时间语言文字描述得很细很全面,预期纠着行为点的文字不放,不如在模型标签、释义和行为描述之后增加一个典型工作情景表现或者典型案例。


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