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传奇教练弗格森的8条管理法则

2015-02-05 18:59 人岗匹配专家

提到足球界的传奇教练,有一个人恐怕不得不提。他就是亚历克斯·弗格森,自从1986年开始率领曼联队以来,他带领的团队获得了除欧洲联盟杯以外的所有俱乐部赛事主要荣誉,总数超过所有其他英国主教练。

在退休后,他访问了哈佛商学院,并发表演讲,详细介绍了队员激励、情绪调整、团队管理、赛事策略等足球队常见的管理问题,从中我们可以获知诸多管理启示。

“很多人想知道我怎样领导曼联,我一共总结出8条法则,尽管我不想特别鼓吹这一点,但这些法则可以得到更广泛的应用,无论对于商界还是人生都大有裨益。”以下是爵爷弗格森引以为傲的8条管理经验,不仅适用于足球!

法则1:打好基础,青训为先

弗格森说:我到曼联的时候,俱乐部一线队员中只有一名球员的年龄在24岁以下。你能想象吗,这可是曼彻斯特联队啊!

我知道,重用年轻人是符合曼联传统的。而我早期的执教经历证明,靠年轻球员打天下是可行的,我也擅长此道。因此,我有充足的理由相信:曼联要重新崛起,队伍年轻化至关重要。

我们的青训营计划,最终让曼联在上世纪90年代末到本世纪初获得了极大的成功。这些年轻球员也真正成为俱乐部的精神象征。主教练的工作其实与导师类似,都是为了激励人们变得更加出色,教给他们更好的技巧,使他们变得更好,然后受益一生。

给年轻人一个机会,你不仅延长了整支球队的运动寿命,而且还能收获忠诚。

我们学什么:随着85后、90后涌入职场,能否用好、管理好年轻的千禧一代,已成为众多管理者管理运营中的关键点。不妨效仿弗格森,大胆地启用年轻人,让你的队伍更加年轻化,以此迎接移动互联网的冲击。

法则2:着眼未来,重塑团队

弗格森说:我们把球员分成三类:30岁以上的、23岁到30岁之间的,以及新入队的年轻球员。之所以这么做,是因为年轻球员正在成长,他们最终会达到前辈球员设立的标准。

我认为,一支成功球队的持续周期恐怕只有4年,超过这个周期,球队就需要有所改变。因此,我们总是设想3到4年以后的情况,并据此做决策。因为我在曼联待了很长一段时间,没人会轻易质疑我的决定,所以我能提前对球队做计划。从这点来说,我相当幸运。

出售老队员、补充年轻血液、重塑球队是个逐渐演变的过程。其中,需要关注的问题主要有两个:第一,谁是我们需要引进的球员,3年后他们会在球队的哪个位置上?第二,现役队员中,是否有老化的迹象?

如果感觉到异常,球队出现退化,你就需要问问自己,两年后,事情又会变成什么样呢?

我们学什么:企业如球队,需要及时更新换代;管理者如教练,需要时时未雨绸缪。为你的企业建立起人才接班人计划,才是长胜之道。

法则3:提高标准,一视同仁

弗格森说:我们所做的一切都是为了维持俱乐部的标准。这个理念适用于球队建设、赛前准备、动员会议和战术部署。比如,我们从不容忍训练的低质量,因为训练场上的表现决定了比赛中的表现。所以,每一次训练我们都追求高质量,不允许有任何的分心。

我必须提高球员的预期,他们应该永不言弃。我总是提醒他们:“如果你放弃一次,那么你就会放弃第二次。”我自己的职业道德和工作热情似乎传递到了整个俱乐部。以前,我总是习惯早晨第一个抵达球场。而执教的后几年,当我7点钟来的时候,已经有许多员工在那儿做事了。我想,他们是明白了我早到的理由——球队有工作要做。这是种竞赛心理,他们会觉得,既然你能做到,那么我也能。

我时常对我的队员说,在生命中努力工作是一种能力。而对那些明星球员,我会要求更多,希望他们能加倍努力。

我们学什么:作为管理者,你有责任为员工建立工作法则与规范,有责任以身作则,建立起积极奋进的企业文化,也有责任培养出足以成为典范的明星员工。

法则4:千万别放弃掌控权

如果哪一天曼联的主帅被球员控制了,或者说,球员能够自行决定训练内容,自行决定休息时间,自行决定球队的纪律和战术,那么曼联将会面目全非。到曼联之前,我就暗下决心,不会允许任何人挑战我的权威。主教练的个性必须强过球员,这非常重要。

有时候,你不得不问自己:是否有球员正在左右更衣室气氛,影响球队表现,危及到你对俱乐部的控制?如果有这样的球员存在,你必须让他离开。就算他是世界上最优秀的球员,你也别无他途。俱乐部的长远利益应该在单个球员之上,而主教练必须是球队中最重要的那一个。

我们学什么:作为企业的领头人,若将领导团队、掌控团队气氛的权利拱手他人是相当危险的一件事!对于那些团队中影响团结的员工,即使个人能力再突出,也要慎用哦。

法则5:选时择言

弗格森说:没人喜欢被批评。很少有人能从批评中成长,大部分人更愿意接受鼓励。所以,只要可能我会尽量给予鼓励。对任何一个球员来说,“干得好”是他们最乐于听到的话,这三个字是语言史上的伟大发明,你甚至不用“最”字就能鼓励他人。

如果有球员达不到你的预期,你必须在更衣室中指出他们的错误。这时,责备就能发挥作用。比赛之后,我会马上纠错,绝不等到第二天。当场训斥完,也就过去了,我会转而专注于下一场比赛,一直批评球员毫无意义。

一般而言,我的赛前讲话无外乎三方面:第一是我们的期望,第二是球员要自信,第三是球员间要相互信任。中场休息时,你大概只有8分钟向球员传达信息。因此,运用好这段时间非常关键。当球队领先时,所有的都好办,你可以讲讲专注比赛,别骄傲,或者其他一些小事情。当球队落后时,你就不得不施加影响,我更乐于谈球队本身和我们自身的优势,但是你必须纠正导致输球的错误。

如果你的方式过于软弱,就无法统领一支队伍,你得令人畏惧。但是,你又不能太强硬,如果球员时刻处在恐惧状态,同样会表现不好。我的年纪越来越大,开始发现一直对球员发脾气解决不了问题。作为主帅,你必须把握好时机,在不同的时点扮演不同角色,有时候你是医生,而其他时候你又要当导师,或是父亲。

我们学什么:领导是一门艺术,不能太软弱,不能太强硬,不能长期采取怀柔政策,也不能遇事就批评。是时候学学弗格森了,用人格魅力来统领团队。

法则6:“赢”的信念

弗格森说:“赢”是我的天性。很长一段时间,我都给自己设立了很高的标准,因此我别无选择,我必须要赢。只要站在球场上,我希望能赢得每场比赛。甚至在有五员大将受伤的情况下,我依然盼望着拿下比赛。

我是一个“赌徒”,一个愿意承担风险的人。你能从曼联比赛的后期表现看到这种特质。我的风格是心态积极、爱冒险和愿意承担风险。上场就是为了赢得比赛,曼联的球迷理解这点,他们也表示支持。当球迷看到曼联在比赛最后15分钟努力争胜的景象,这种感觉无与伦比:队员踢得真刀实枪、轮番轰炸、甚至“横尸遍野”。当然,我们也可能会在对手的防守反击中败北,但反败为胜带来的欣喜胜过一切。

我认为曼联的球员都有这股韧劲——他们永不言弃。所以,我用不着操心传达这个信念。当一支球队拥有这种了不起的性格后,你就能看到那些在比赛临近结束时的神奇表现。

我们学什么:华为的狼性文化一直为人所称道,我们不得不承认,有时候在商业竞争中,我们输就输在缺了那股拼劲和韧性。

法则7:信赖观察力

弗格森说:我管理架构的最后一环是观察力。开始当教练的时候,我依赖于一些基本的能力,比如能把球踢好,懂得在高水准比赛中获胜需要什么技巧,再比如我能指导球员,并有决断能力。但是,在阿伯丁的一个下午,我得到了新的启示。

那天,我正和助理教练喝茶聊天。他说:“我不知道你为什么要带我来这儿。”我疑惑地问他:“你在说什么呢?”他回答:“我根本无事可做。尽管我和青年队一起工作,但我来这儿是为了协助你训练和挑选球员,这才是助理教练该做的。”然后,另外一个助理教练也附和说:“他讲的没错,老板。”还指出我不用每次带队训练的好处。起初,我的回答是“不,不,不”,但是我反复思考了几天后,其实内心已经认同了他的看法。不过碍于面子,我还是说:“我们可以一试,但我不能保证什么。”于是,我开始委派训练任务给他。而这是我做过的最明智的决定。

助理教练带队训练并不会削弱我对球队的掌控。每次训练我都在现场,仍然有监管的权力。但是,你在旁观中获得的信息却弥足珍贵。

一旦跳出之前的框框,我能觉察到比以前更多的细节,教练水准也大幅提升。当观察到一个球员的运动习惯有所改变,或者训练热情突然消沉的时候,我会更加深入地了解他:是不是他家里有什么事,经济上出现了困难?亦或是太疲惫?或者处在什么情绪之中?有时候,我甚至能在球员自己都没有感觉的情况下,判断出他已经受伤了。

我认为,没有多少人真正理解观察的价值。但我把观察力视为我的管理技巧中非常重要的一环:发现问题的能力是关键,或者更确切地说,是那种发现你意料之外的事情的能力。

我们学什么:高层领导不可代替中层领导去行使他们的职责,更好的办法是跳出框框,“置身事外”地观察整个团队运作的细节。

法则8:“适应”不止

弗格森说:多年以来,在应对变化这件事上我做得还不错。我相信,对变化的控制可以通过接受它来完成。这也意味着,你要对员工有信心,一旦雇用了他们,你就要相信他们能胜任。如果你管得太细,对他人的工作指手画脚,那你雇用他们就没有意义。最重要的事情是,你不能停滞不前。多年前,我对大卫·吉尔说:“留住球员的惟一方法,就是让曼联拥有全欧洲最好的训练基地。”也正是那个时候,曼联开始使用医疗中心。核心是,我们不能原地不动。

很多与我取得一样成绩的人都不愿去改变。但我总认为我承担不起“不变”的后果。我们必须成功——对我来说,这是惟一的选择,所以我会探索一切可能的改进办法。我一直努力工作,把每次成功都当成是新的起点。我的任务就是确保曼联有最大的赢面,正是这一点驱使我不断前进!

我们学什么:固步自封是另一种形式的自我毁灭,在这个日新月异的世界,在这个被科技主导的时代,如何适应环境的变化,如何去探索一切可能改进的办法,才是企业生存之道。

来源:培训杂志

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