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素质模型的应用│如何基于胜任力开发面试题库

2015-02-09 17:30 人岗匹配专家


导读


素质模型的实践和应用,对于很多企业来说是一个难题。这跟企业的人力资源管理成熟度有关,也跟很多人对于素质模型的理解不足有关。一个好的胜任力模型,需要上接战略、下接文化、呈现为企业特色的行为化。


素质模型建好以后,无论是用于评估,还是用于发展,要想发挥胜任力应有的功效,就必须根据素质模型开发出相应的面试或360评估题目,培养面试官和测评师,才能真正使胜任力落到实处。


本文以一道经典面试题为起点,详解如何基于胜任力开发面试题库、面对的难点及解决办法。



一、一道经典面试题引发的“质问”


深圳某大型公司的陈总,多年来在招聘人才时,在最后一关,她总会问一个很奇怪的问题:“假如你目前的收入并不是很高,但足以维持生活,目前正在考虑租房,有两种选择,一种是和其他三位朋友合租高档小区两室一厅的精装修房,室内家具家电齐全,周边都是成功人士,房租押一付三,平均每人每月还要分摊400元的房租和物业费、水电费;另外一个是城中村的小单间,聚居着小商贩、民工和无业人士,但房租很便宜,只要250元,房租押一付一,但房间很小,除了一张床什么也放不下。你会如何选择?”


多年来,这个问题有很多人回答过,但归结起来只有四种答案:


  • l 第一种:我会选择便宜的房子,环境我不在乎,至于别人什么意见,与我无关。


  • l 第二种:我会选择住高档小区,人生匆匆,就是要学会享受。


  • l 第三种:如果大家都选择住高档小区,为了大家共同的利益,我会考虑合租。生活的压力也会激发我赚钱的动力。


  • l 第四种:我会选择高档小区,因为环境会影响到一个人的人生观和价值观,好的环境能够培养出高雅的生活品位,力争过上更好的生活,也会更加清晰自己的目标和追求。



通常,对于第一种人,不论对方多么优秀,陈总一概不录用;第二种人她可能会留下,但不会重用,会分配文员或是打杂一类的岗位;第三种选择的人,除了应聘者有特定的岗位要求外,她一般会安排他们做业务或是基层的领导;而对于第四种人,通常会分配到重要的岗位,并给予更多培训和提升的机会。


一天,陈总再次拒绝了一位国内知名大学的“高才生”,人事经理终于按捺不住自己激动的情绪,拿着对方的简历,推开陈总办公室的门,“质问”道:


“这么优秀的人才为何不录用?公司到底需要什么样的人才?”陈总没有生气,她示意人事经理坐下,给她讲起了自己亲身经历的一件事。


陈总来深圳打工的第二年,所住的小区要**。她和其他三位老乡商量好一起租房,看了很多房子,最后终于定下了一个高档小区两室一厅的精装修房,家电一应俱全,房租每月1600元,每个人只需分摊400元。当天晚上,她们四人激动得彻夜难眠!可是,就在签合同的那天,A老乡突然变卦,说自己不想租了,价格太贵,还是去住城中村比较好。无奈,由于租金和押金难以承担,四个人散伙了,从此再也没有见过面。


七年后,陈总偶然遇见了另外三个人,谈及当年租房那件事,每个人都有不同的看法。而A老乡就是做出第一种选择的人,后来,她在城中村认识了一位男朋友,结婚后依然住在那里,几年过去,生活的残酷,让A早已忘了自己是个受过高等教育的大学生,经常和别人一样,大着嗓门,叉着腰和老公争吵,甚至打架;B是做出第二种选择的人,她是一个享受主义者,工作的收入虽然还可以,但基本上没剩下什么钱,表面上风光无限,生活却过得捉襟见肘,***透支十分严重,谈了几个男朋友都吹了;C是做出第三种选择的人,她现在已是一家知名外企的业务经理,在深圳市中心贷款买了一套房,谈了一位同行的男朋友,正准备结婚,生活过得很滋润;而D就是陈总自己,就是当初做出了第四种选择的人,那时,她已是一家大型文化企业的老总,在深圳买了房,嫁了一位志同道合的老公,家庭幸福,生活优裕,小时候的文学梦也实现了!


说到这里,人事经理似乎明白了。陈总告诉她:“我丝豪没有瞧不起城中村的意思,只想说明一个道理,你的心态、你的选择决定了你的人生。第一种人太自私,只会为自己着想,而如今的社会是一个讲究合作共赢的时代,时时处处只考虑自己的利益,这种自私会影响一个团队的凝聚力;第二种人太会享受,却不懂得努力,但天下没有白吃的午餐;第三种人,他明白自己想要过什么样的生活,会去努力和奋斗,并且由于他具备很强的合作意识,更容易得到别人的帮助,也更容易成功;而第四种人,具有更高的眼界,有方向,有目标,有理想,同时也合作精神,凡事能从大局出发,所以,他最终会成为自己命运的主宰!”


听到这里,人事经理已经全明白了,她红着脸退出了陈总的办公室。



二、通过行为反编码,设计面试题库


胜任素质概念的威力在于他能轻而易举地将组织使命、远景目标和价值观转化为具体的行动方式,使员工理解并付诸行动。而分维度、分层级的行为定义和描述,则是区分胜任素质模型好坏的重要标识。基于胜任力的面试题库开发,要求这些行为的定义和描述比核心胜任素质模型中更为具体和详细,目的是为面试题开发和设计提供更多的思路和角度。应注意:


  • l 一,确保面试题以所需的知识、技能、行为习惯为核心,根据目标知识、技能、行为习惯的结构、权重、相互关系进行题库设计。


  • l 二,尽量使用接地气的案例场景设计面试题目,将所需的知识、技能、行为习惯巧妙、自然的嵌入到问题中,使受面试者消除防备心理,自然而然的表露真实行为取向。


  • l 三,采用反编码形式,对同一种行为,设计不同的面试题目,以验证面试者行为稳定性。


陈总面试题的高深之处在于:


  • l 他不关注行为背后的动机、个性和人品,而仅仅关注选择这种行为本身,从而对面试者进行精准的分析和判断。


  • l 他采用被面试者非常熟悉的情境设计面试题目。租房子几乎是每个来深圳打拼的青年都必然会遇到的选择题,因为熟悉,所以容易根据自己的实际情况畅谈,因为是真实情况,所以面试者得以获取真实的行为取向。


  • l 行为具有稳定性,因而可以由此及彼的对组织期待的行为进行评估和判断。而“由此及彼”,则是一种设计面试题库的重要编码智慧。



三、题目开发的难点和解决办法


1.题型的选择。一般有开放式和闭合式两种题型,对于开放性题目,由于HR水平不一,对素材的把握和解读容易产生偏差,效果受HR主观性影响较大。


解决方法:

  1. 精心设计开放性问题,并对问题进行全面研究,使HR熟练掌握各种答案的来龙去脉。

  2. 对HR进行严格培训。

  3. 设置监督岗,由两名以上的HR进行面试。


2.题目的保密。技术的发达使面试题的传播非常迅速,这一秒还是原创的面试题,下一秒可能每一位备选面试对象都知道面试的题目了。


解决方法:

  1. 用机制。比如准备多套面试题目,让面试者抽签决定面试题目。

  2. 用控制。要求面试者给出保密承诺,并奖励这种行为。

  3. 用手段。屏蔽特定空间的传播信号,使信息无法流通。


3.案例的使用。针对内部员工晋升的面试,兼具评估和发展双重功能,往往对出题提出挑战。一方面,需要准确评估出员工的胜任力,需要案例的选择,和题目的设计,具有一定的隐蔽性,另一方面,为了提高HR的工作效率,评估本身也可以作为员工发展的一部分,要求案例的选择和题目的设计最好与工作相结合,如何平衡二者的关系?对出题者提出了挑战。


解决方法:

  1. 专注于晋升或专注于发展,最好不要一心二用。

  2. 因人制宜。

  3. 反编码技术的掌握。面试题目的设计,实际上是对高绩效行为的一次反编码动作,必须由经验丰富的HR或者咨询人士提供帮助,才能具有相应的可信度。

  4. 面试题一般具有稳定的结构和内容,与普通的面试相比,随意性没有那么强。要求HR进行特定的培训,才能顺利引导面试者。


来源:网络

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