微信号:talebase

介绍:倍智人才是专注于提升企业招聘有效性和人事决策有效性的人岗匹配专家,提供人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务.

能力建模 | 几项能力才合适

2015-03-11 11:26 人岗匹配专家


X公司知道,目前在市场中,能力模型非常重要。于是根据理论的要求,把公司的文化和价值观融入能力模型,变成五种能力。除此之外,也为不同层级的主管建立了领导力模型,每一个层级大概有十种能力。同时又为每个职能部门建立模型,例如财务部门有六种能力,生产部门有其中能力等。


这一系列能力公布时,对组织形成巨大的压力。因为他们发现,一个生产经理不但具备公司文化价值观的五种能力,还要具备经理层的十种能力和生产部门的七种能力。


公司一共要考核他的22种能力!


这几乎是一个不可行的系统!

该公司建模时考虑的要素周全无误,但是应用起来相当困难。原因可归结为:


能力数量太大,造成业务部门理解困难,使用成本高,难以配合模型的落地。


很多高大上的模型有一个要命点是:能力数量过多


倍智经过多年的研究和实践经验,建议用最关键的5-7能力作为该岗位的能力模型。


倍智在给某上市房地产开发企业A制定分层级的管理人员岗位模型时,就充分考虑到了这点。在经过了战略分析、标杆研究和BEI访谈后,借助Talent Poker®能力卡片,实施建模圆桌会议,把各方面的考虑因素凝练到如下的一张禅意的洋葱图式能力模型中。



从图中可见,基层、中层还是高层的能力在价值理念、管理自我、管理人际和团队管理战略和业务四方面有层层的递进关系,但是能力的总数量不超过7项


倍智还给某领先的数字音乐交互服务提供商B快速构建了产品、技术、通用三大序列能力模型,无论是建模前BEI访谈,还是圆桌会议,都强调挑选出指定数量的重要能力,或给重要性打分。最后得出的模型如下:



【点要】

一开始做能力模型尽量不要搞得太复杂,复杂的东西看起来完美,但往往很难往下推进,先有再优是较明智的做法。



【专家解读】


能力模型建模的角度一般分为三种,文化或价值导出的模型分层级模型分不同的职能部门/岗位的模型三种。


X公司建模失败的原因在于同时考虑了这三个角度,各建了一个模型,并且简单整合,一个岗位归纳出22项能力,形成的模型犹如一头大象,大而无用。


事实上,公司要建模型时,想要解决的问题各有不同,而这三种模型也有各自的对应场合:


类型

适用群体

适用场合

文化或价值导出的模型

全体员工与主管

推进企业文化

分层级模型

所对应的各领导层级

发展领导人

分不同的职能部门与岗位的模型

所定对应的各部门或岗位序列

针对某个职能部门进行大量招聘


在建模前先要思考企业建模最重要的目的是什么,对于不同的需求采用相应的建模方法,精简模型指标,解决首要问题。


在倍智的案例中,A公司首先需要发展领导人才,所以以基层、中层和高层分层级的能力模型为主。其次,它想推进企业的战略和文化,所以又归纳出三项适用全员的核心组织能力(洋葱图的中心:学以致用、客户导向、高效执行)。B公司中需要大量补充产品、技术岗位序列的人才,所以建的是分岗位序列的模型。

作者:倍智人才顾问 王晓寅


(文章乃倍智原创,转载请注明公司和作者)


更多精彩内容,请关注后回复以下数字浏览!

【1】人才盘点:教你识人用人之术。

【2】敬业度:激励员工小妙招。

【3】行业案例:借鉴标杆企业成功之道。

【4】HR心里话:揭开HR的面纱。

【5】HR猎头:HR中高端岗位招聘。


倍智人才 人岗匹配专家

微信号:talebase

添加关注,更多人才供应链资讯快人一步!

了解人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务,请拨打:

400-012-5066

 
倍智人才talebase 更多文章 【#二月二,龙抬头#】许锋博士谈如何做个快乐的职场族 性格色彩测试对HR管理是否有用? “管窥”离职员工的心 重点关注核心人才——跳“潮”过后,如何救火? 未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理
猜您喜欢 岂安科技受邀出席2016年中国航空-增值收入及商品销售高峰论坛 Java数组操作的10大方法 程序员你都做了什么? Mongoid: counter_cache计数器缓存字段实现 【TechCrunch 国际创新峰会】黄东旭:划时代的 NewSQL 分布式关系型数据库