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“唯绩效主义”七步杀死公司

2015-03-11 11:26 人岗匹配专家


本来,公司搞绩效考核是特别自然的一件事,这也是企业和员工、上级和下级之间最重要的关系体现。但是,本文所说的“唯绩效主义”是绩效考核最极端的形式,鄙人认为一旦实行唯绩效主义,任何公司都会因此死掉。


在实际执行中,绩效考核的方式千差万别,取决于公司类型、文化、历史、管理层风格等,大致可分为三种类型:


一,稳定工资+奖金激励。考核不与工资挂钩,只与奖金挂钩,奖金数量取决于个人工作成绩和公司整体业绩。其中个人工作成绩主要由主管评定。


二,固定低薪+业绩提成。基本工资较低,提成(或奖金)取决于员工绩效完成度,可能很丰厚,也可能很低。


三,唯绩效主义,本文探讨的重点。以数字指标考核所有岗位员工的各种工作,薪酬基于指标完成度发放。员工的一切工作都必须体现在数字指标上,否则都是无效。


第一、二种大家都很熟知,一般岗位用第一种,销售或计件型岗位用第二种。第三种,比较典型的例子是传统制造型企业,因为制造型企业自然沿袭计件生产和计件销售,绩效考核比较适合。


大家都知道,传统行业最爱谈转型、互联网转型。企业的业务形态多样化甚或互联网化以后,创意型工作成为公司业务,在生产线上能激励机械型工作的唯绩效主义,却恰恰成为最大的绊脚石,势必变成杀死公司的凶手。


鄙人谨以国内一家转型中的大型传统企业为例(隐去名字),帮助大家看一看,它是怎样一步步杀死一家公司的。


第一步,切断员工和公司的情感联系。


唯绩效体制一旦确立,员工和企业的关系立刻变为纯粹的金钱雇佣关系。所谓的“人/单/酬”考核体制,就是“你给我干多少活,我就给你发多少钱”,除此之外,双方没有瓜葛。是不是很像从天桥底下雇一个扛活的短工?双方没有任何忠诚关系,企业文化和情感纽带无从谈起,员工主动性、创造力和忠诚感荡然无存。整个公司的气氛陡然变冷,员工提起自己的公司,只有压力和冷酷的绩效,毫无自豪感。


第二步,数字全面作假。


因为个人薪酬完全决定于绩效完成多少,而绩效数字又总能有空子可钻,于是作假蔓延到整个公司所有的数字上。直接的作假容易查出,但间接的作假方法很多。就连销售数字都可以作假,比如:一台机器可以在内部部门间反复倒卖,看上去每个部门的数字都完成了,但实际没有增加价值。更不用说新型业务的指标作假了——监督部门永远不如业务部门懂业务,业务部门在数字中掺水非常容易。更隐蔽的作假,是设置更容易完成但非业务核心的指标,有意避开难题。看数字的时候,红红火火,但公司的弊病被掩盖了。管理层看不到真实的问题,中层绞尽脑汁作假,初级员工疲于奔命。


第三步,部门之间对立,形成隔热墙。


因为每个部门都有各自的绩效指标,所有的精力都用在完成这些指标上,因此无暇顾及其它部门的需求。但公司是一个整体,各个部门间少不了配合,当一个部门向另一个部门提出需求的时候,得到的回答总是“顾不上”,或者阳奉阴违,甚至逼急了会互相拍桌子对骂。更尖锐的情况是,部门间绩效有冲突时,比如谁拖了谁的后腿,谁揭了谁的老底,将使争吵和对立更加激烈。所以,归根结底,隔热墙根本上是由绩效考核制度产生的,和部门设立、员工素质无关。


第四步,效率奇低,成本奇高。


唯绩效主义考核通常非常严苛,公司设立独立的考核部门对所有业务部门进行考核。每个部门都小心翼翼地对待所有的投入和产出,结果导致所有流程都变得极其缓慢,从决策到执行都异常迟滞。该采购的不能采购,该付款的不能付款,该执行的不能执行。供应商伙伴不得不承受账期拖延,不得不提高报价,否则宁可不做。业内公司都知道,和这家公司做生意,没有雄厚的资金根本拖不起。最终造成所有的采购成本都严重高于市场价格,严重压缩利润空间。


第五步,策略短视,漏洞百出。


唯绩效主义要的是当下的数字,未来的成绩无人关心。从上到下,都在为当月的指标发愁,必然无心考虑长远的发展。事实上任何一家公司都需要做大量基础铺垫工作,例如研发、试错、完善用户体验等,而偏偏这些工作不好用短期数字衡量。于是真正重要的基础工作被刻意搁置,短期有效甚至能饮鸩止渴的策略占据上风。但漏洞就是漏洞,哄得了公司,却哄不了用户。即使看到用户流失,拘于体制,积重难返。


第六步,固步自封,创新一个死一个。


绩效和创新,基本上是反义词。绩效论等于守旧、机械、重复。在绩效制度下只能生存千篇一律的东西,创新都会被绩效考核修剪掉。创新等于自由、想象、发挥。全世界从来没有出现过因为绩效考核的压力而产生的伟大产品。相反的,所有伟大的产品都是在极度自由、自愿的热情中产生的。没有这种氛围,创新不可能出现。


第七步,离心离德,人才流失。


在这种公司里,员工没有任何归属感,对公司毫无忠诚度。整天为完成数字而疲于奔命,为应付考核和汇报浪费精力,精神始终处于高压中,家庭也顾不上照顾,生活毫无幸福感可言。而且唯绩效主义还造成一个更加严重的后果——员工看不到希望。因为没有积累效应,无论过去做过多少积累,明天照样可能发不出工资。当员工在公司消耗完青春,被这个冷酷的体制抛弃是不可避免的命运。所以,离开成为最理智的选择。


七步打完,收工。这家曾经辉煌的大型集团公司,已经踏上衰亡快车道。


前面说到,这家公司是一个特例。但它能够给所有公司管理者一个警示,唯绩效主义是一剂饮鸩止渴的毒药,绝对不要服下。


归根结底,绩效考核是和人性相矛盾的。公司管理者在设计激励机制的时候,要避开和人性直接冲突,而以正面奖励、宽松管理、人性关怀、自由发挥等体制,在愉悦、热情中让员工释放能量,这才是现代的员工管理思维。


(作者:刘小鲜)


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