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你招的是一名员工,我招的是一个团队

2015-03-28 08:22 人岗匹配专家

对于招聘,大家谈论更多的是招聘体系、招聘渠道、招聘流程、面试技巧;对于财大气粗、资源丰富的单位,这些都是可以拿上台面的东西。而在绝大多数中小型企业,这可能是一种奢侈品,领导会这样训导招聘人员:东边那家待遇更低都能招到人,别和我谈什么困难,我要的只是结果,懂吗?


也是,如果不是因为单位缺人,完成订单有问题,也许单位连招聘这个职位都懒得设。因而我思考的一个具有普遍意义的问题是:对于招聘,不具竞争力的企业如何操作?如何在招聘中剑走偏锋?抱得人才归。


我从最近接触的本地二个招聘案例中得到了一些启示:


【案例一】一民营企业的人力资源部长H离职,因为以前熟悉,双方作了坦率的交流,在听取了H对这一职位的介绍后,我心中有了底,于是我向他推荐了人选M


【案例二】某单位招收一名薪酬专员,听取了人力资源部长K对职位的要求,推荐了人选N


在与HK二位部长的交流中,对方问及被推荐者能否胜任,我笑言:绝对绰绰有余,更主要的是我推荐的人和其他应聘者有一个很大的不同,什么不同?二人对此都表示了强烈的兴趣,我说:除了我对被推荐者高度熟悉,包括能力、业务擅长、脾气等,更重要的是你招的仅仅只是一名员工,我推荐的是一名员工,但背后是一个强大的团队。二位部长对此表示了不解。


这是我四年多在本地HR协会从筹建到正常活动过程中的感悟。2010年我参加由本地人社局组织的人力资源管理师培训考证,认识了不少同行,自此以后又相继参加了人力资源高级法务师、职业经理人及劳动关系协调员培训,认识了更多的同行,一些志同道合的同行便自发组织起来成立HR协会,定期组织业务交流及联娱活动;人员不断加入,队伍不断壮大,在本地有了相当的影响力。成员包括了本地劳动法律法规竞赛个人前二名、本地劳动法律法规类培训近一半的参与者,涵盖多种类型企业,包含人力资源操作的各个模块,是一个既有较为完善的理论知识,又有丰富的实操经验的HR团队。不少新成员都是慕名加入协会,进入协会后发现,能人一个赛一个,更重要的是,那些比你牛逼的人还比你更努力,并且群里的每个成员都有逼人学习的自觉意识和被人逼着学习的快乐。同行间的交流让协会的成员对当地整个HR圈子有了基本了解,个人业务能力不断提升。当一人有了难题,其他成员快速给予建议;当一人有了成功经验,其他成员得以共享;当需要了解一个单位或招聘职位时,一天内可以把基本情况摸个八九不离十;当要做薪酬调查时,一个小时内其他成员可以帮你搞定。


HR协会的成立不仅可以帮助协会内外单位招到需要的人才,当有单位招聘人事职位时,协会可以快速推荐合适的人选。


当有单位选择了协会的一个成员,得到的其实不是一个人而是一个优秀的团队,也许这不是一个非常优秀的人,但背后是一个优秀团队在支持,对企业而言,绝对物超所值。


招聘是一场综合实力的比拼:首拼薪酬福利,这是单位的财力所决定,HR左右不了;再拼招聘理论,但搜索引擎的出现及信息交流渠道的多元化使其竞争力大为削弱;所以最后唯一具有比拼意义的只有招聘思路了。


一个不具竞争力的单位如何保持正常的用工需求及较低的员工流失率,一年轻同行咨询我招聘一线员工之诀窍,答:没有什么诀窍,唯交友、用钱乎。其不解,释:交友者,将为你招工的业务方成为你的挚友,给出乎意料的待遇、给出乎意料的惊喜;而待遇,除钱外,荣誉、家人、情感是更能诱人的因素;其实所有的难题,难的不是问题本身,而是思路;有时不妨跳出问题看问题,难题就不成为难题了。


10多年的招聘接触了不少从事劳务中介的人员,尽管有些人由于市场的因素退出了,但这并不妨碍我们之间的友谊,招聘比拼的是思路,同时也是人品的展示。


网络时代,创意无限;招聘,不能囿于传统的招聘理念,更应具备互联网时代的意识和思维。招聘时不但要考察应聘者本人,更要关注其身边的团队。


在招一个员工时,你招到的只是一个员工,我招到的则是一个优秀的团队;作为招聘者,你只是一名招聘者,我代表的是一个招聘团队;这应是招聘的最高境界。


面对问题,惯于抱怨单位资源的短缺、责怪同事能力的不足、指责团队协作的不够。唯独没有正视自己,没有积极面对问题、全力以赴解决;则团队忽略你、成长无视你、成功逃避你。


作者:沙燕飞


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