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HR急需改善的5种不良思维模式,你有吗?

2015-03-28 08:22 人岗匹配专家

一、聚焦手段,而非关注目的


无论做任何事,我们都应该时刻牢记目的是什么,千万别陷在各种手段中不能自拔。我们更不能把手段当成目的,手段只是实现目的的方法和途径。


有家公司初创期时大小事情都是老板一个人说了算,后来公司发展越来越快,“人治”的弊端越来越突显。HR们听到一种说法:一流的公司靠文化管理,二流的企业靠制度管理,三流的企业靠老板管理。于是HR们就产生了一个想法——要多为公司设计各种专业的规章、流程,将公司推进到用制度进行管理的阶段。


于是,各种花了很大精力设计的管理制度陆续出台,直线经理们突然发现每天要填的表越来越多、工作流程变得越来越复杂。比如,招个人,要填各种表,走各种审批流程……可两个月过去了,直线经理最关心的——人还是没招到……


其实,无论是制度管理还是什么管理,都只是手段,目的都是促进公司的业务发展。所谓的专业表格和流程也都是手段,目的是能够帮助直线经理更快的招到合适的人。但是我们往往只在乎表格和流程是否专业,而不关注目的是否能实现。


一家互联网公司规定的考勤时间是早上九点半上班、下午六点下班,但并没严格执行,也没有任何的约束机制。公司希望以此营造一个宽松的环境,从而提升员工的工作效率。但有部分年轻的工程师们有点散漫,想几点来就几点来,甚至有的人下午才来。


HR认为这样的现象不好,这对那些每天按时上下班的同事是不公平的,应该加强管理。于是,HR出台了新规定,凡是迟到早退的都要全员通报并扣钱。HR没想到,这个看似“公平”的新规,反而引起了大多数工程师们的强烈不满和抗议,因为他们普遍更喜欢晚睡晚起,那样效率更高。


其实,考勤管理不是目的,只是手段,目的是为了确保员工的工作效率。我们不能把手段和目的搞混了。还是那句话:不要因为走得太远,而忘了自己为什么出发。


突然想起一个小故事:一个小伙子想追一个女孩(这是目的)。可女孩喜欢武功盖世的英雄,于是小伙子就苦练武功(练武功就是手段)。可是武功高手很多,他发现很难武功盖世。这时他偶然间得到一本葵花宝典,于是挥刀自宫,终于武功盖世了。然后,就没有然后了~


二、闭门造车,而非广泛沟通


一个负责招聘的HR小朋友和我诉苦说,最近上级让她设计一个招聘流程,她花了三天时间精心设计了一个方案,上级没看两分钟就打回去让其重写,搞得她相当的郁闷。


我问她,你是怎么写出这个方案的?


她说,我以前在其它公司有过相关的工作经验,就在原有的方案基础上完善了一下,并参考了一些其它公司的做法,就设计出来了啊。


我又问了她几个问题,是否和上级沟通过为什么要设计这个方案?是为了解决什么具体的问题?这个方案的执行涉及哪些人?是否都和相关的人员沟通讨论过?


她说,没有。我只好微笑着看着她无奈的摇摇头~


换了我,我宁可花70%的时间和相关人员进行沟通,然后花30%的时间撰写方案。最好的结果是,最后出来的方案其实是大家的智慧结晶,这样也能让大家在执行方案时会更顺畅,毕竟大家曾经参与过,总不至于自己反对自己。而不是像这位小朋友,自己一个人关着门埋头苦干、自娱自乐,结果吃力不讨好。


经历过无数惨痛教训的我曾向所有的下属无数次的强调:沟通,是一个很重要的工作方法,既可以避免各种无谓的矛盾、又能大大提升工作效率。


三、直奔细节,而非全局入手


不少朋友在接到一个任务后,就立马开足马力投入战斗,并且花不少精力在一些细节点上反复斟酌。等到干得差不多拿去汇报的时候,被反馈其中的有些问题方向偏了,于是被打回来重新返工


如果是我,我会先和上级确认清楚任务的背景和目标,然后构思解决方案的框架和思路。接着先不急着写具体方案,而是先找个非正式的机会(在茶水间、餐厅、过道)和上级简单汇报一下,确保思路没问题,再顺着框架完善具体的内容。这样做的效率可能会更高一些。


就像我写这篇文章时,我的做法是先确定主题(HR的思维模式),再构思内容框架(总结归纳出五个常见的问题,这确实要费些脑筋),然后逐个丰富框架内的具体内容(现象和我的观点),最后再对一些细节进行优化。这样的写作速度会很快,基本不到半天就能完成。


四、点状思维,而非系统思考


很多管理的问题,尤其是涉及人的管理,很少能通过一个简单的办法就可以解决,因为其中往往涉及诸多影响因素,解决时需要系统思考、多方入手。


比如,很多创业型的公司都会说招聘很难,即没有品牌影响力,公司发展有很多不确定性,又没法提供高薪,人才市场竞争还很激烈。当你好不容易豁出去用超过同级别员工20%的薪酬吸引来一个不错的程序员时,最后他告诉你还是选择去鹅厂上班。


绝大多数创业型公司负责招聘的HR都会抱怨公司的薪酬没有竞争力,但只要把薪酬水平涨起来就行了吗?薪酬是唯一的问题吗?


把新人的薪酬涨起来,老人的怎么办?这个问题很常见。老人(尤其是那些高绩效的老人)觉得不公平,忍了一段时间就走了。你又不得不用更高的薪酬去招新人?然后不断恶性循环?所以,你不仅得考虑老人的激励问题,还需要进一步综合考虑针对核心员工的长短期激励问题,当然也得关注公司是否能承受总的人工成本等问题。


另外,薪酬绝对不是创业型公司吸引人才的唯一因素,至少还得要有梦想吧。正所谓“梦想还是要有的,万一实现了呢?”。你能不能清晰的、动容的描述出公司的愿景?你能不能总结出公司可能吸引人才的几个点?当然,不仅HR要能,直线经理和老板都要能才行。


所以,如果我们不能系统的思考各种影响因素,只想着加薪一个点,问题根本无法解决。


五、经验照搬,而非结合实际


一个主管刚刚加入一家新公司,然后不由自主的就会把过往的“成功经验”直接搬到新公司来。很多主管会认为,公司招我来,不就是看重我过往的经验吗?我把我的经验移植过来,不就是公司想要的吗?


没人会否认经验的重要性,这可能会让工作事半功倍。但是,我们必须得意识到,公司变了,就意味着整个环境都变了,比如行业、业务、发展阶段、人、文化、流程等等。环境变了,我们还能直接照搬或简单复制其它公司的或以前的做法吗?


现在很多公司都在学习“最佳实践”。在我看来,所谓的“最佳实践”其实是静态的,只能说是某些人在某个特定的环境中做出了阶段性的、好的结果。所以,最佳实践只能借鉴、不能照搬。


我们到了一个新的环境,就应该先熟悉和了解整个环境的情况,从中识别出主要的问题和机会,分析相应的关键原因,再去思考和制定解决方案,最后边做还得边总结和完善。


上面提到的这些思维方式,不仅仅是HR会有,很多职场新人可能也会有。有人说,思维决定行为、行为决定结果。大量的经验教训表明,如果思维模式有问题,那结果多半不会好到哪去。

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文 | 黄钦东


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