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选择做HR,就要拿出“职业范儿”

2015-04-04 13:23 人岗匹配专家

数月前,管理大师拉姆·查兰先生提出了备受争议的“分拆人力资源部”观点,一石激起千层浪,引发了HR们的诸多辩论与思考。忆及不少初入世的同仁问我做HR前景怎么样?是不是如同皇城后宫的内官,很难有所作为?潇洒如海鸥,男人心宽似苍穹,女汉子志在四方,一名有理想的HR,谁不想鹰击长空,鱼翔浅底?


三百六十行,行行出状元。毋庸置疑,选择做HR,当然可以拥有精彩的职业生涯,查兰先生的观点严格来讲本身没有对与错,反而提醒了HR们一个现实问题,怎样做一名受业务部门认可,出色的HR?环顾圈中同仁,多少HR迷茫于日常事务,日复一日,年复一年,渐渐消磨了斗志,蓦然回首,昔日的战友已然成为了HRD,自己还是一名默默无闻的主管。这怨不得别人,只怪自己太“执着”,老黄牛一般埋头苦干,不懂得停下来规划自己的职业路径,多么痛的领悟!


许多同仁羡慕《杜拉拉升职记》里女主角的职业范儿,也想在职场上酣畅淋漓的秀出自己的风采。要想人前显贵,必先人后受罪,成为一名有职业范儿的HR,要学会在思想上藐视一切工作任务,在行动上认真对待每一个细节,低调做人,高调做事,苦练基本功。道理往往比想象的简单,即使那些不明觉厉、无以复加的理论模型,离开实践都是空谈,只要你肯学,勤于实践,HR之路将是一片坦途。


素日常与好友畅谈HR职场心得,其中不乏上市公司、国企、民企HRD,有业务出身,也有科班出身,HR的职业素养,也是我们经常提及的话题,每每与之探讨,总有收获,加之本人多年实践,整理出 “三个理念”及“四个要点”,以飨读者。


理念乃做事之原则,是所有工作方法的根本出发点,正确的理念,可以帮助你快速找到正确的方法。


理念一:树立战略格局观。


两耳不闻窗外事,一心只做HR是显然不对的,HR需要有战略格局观,这决定了你视野的高度,看问题的层次。所谓格局观有两层含义,首先是行业格局,行业内标杆企业有哪些,他们的业务优势,近期动态都应了解,知己知彼百战不殆。举一个简单的例子,许多招聘经理往往发愁招聘不到合适的人才,尤其是一些关键岗位需求,有位仁兄招聘做的确实如鱼得水,原来,他经常留意行业内各公司的经营动态,结交了广泛的人脉圈子,哪个公司什么管理风格,哪个公司即将裁员,哪个公司要搬家,哪个公司薪水给的高,哪个公司工作节奏快,哪个公司广告投放做得好,哪个公司销售人员素质高,哪个公司研发工程师技术强,样样都能如数家珍,娓娓道来,招聘工作也能有针对性的开展,给出的招聘建议非常专业,贴合实际,深得业务部门的尊敬。


其次是公司内部格局,从价值链流向通盘考虑问题,公司的战略方向是什么,各部门的定位,战略落地对“组织能力”的匹配要求,这些内容对一名基层的HR来说很难全面了解,根据自己的工作需求,自行掌握了解的范围和深度即可。曾经一位培训经理向我感叹,今年做了三次中高层管理培训,每次培训完大家依然我行我素,对工作似乎没什么积极影响,于是他把原因归结为这些管理者的思维已经固化,培训对他们是没有作用的。实际上,是真的这样吗?那么,为什么还要做培训?后来我仔细询问了他们公司的运作机制,在“组织能力”与战略匹配上目前存在哪些问题?他没有给出清晰的答案,表示也从未认真思考过,既然这样,培训工作没什么效果也就不足为奇了。


理念二:围绕营销和创新。


持续盈利是一家公司生存的根本,因此,能够推动产生持续绩效的工作才有价值,也就是说,公司所有的工作都应该围绕营销和创新来开展,以营销来创造利润,以创新保持组织活力。你经常会发现,HR做的工作有很多,轻重缓急很难拿捏。现在问题有了答案,有些工作如同“将煤洗白”一样,是毫无意义的,可以舍弃不做,优先做与营销和创新最为紧密的工作,这是一名有职业范儿的HR永恒的工作方向。


从人力资源角度,到底怎么才能围绕营销和创新开展工作?这里需要两个抓手,一是解决员工会不会干的问题,再好的竞争策略都需要人去实施,考虑到人工成本和管理难度,员工的能力也不是越强越好,怎样为业务部门匹配合适的人选,可通过精准的招聘和持续的培训来解决。


二是员工愿不愿意干的问题,这牵扯到薪酬激励、绩效管理和组织氛围,尤其是对于知识工作者,思想较为独立,工作效率和产出很难掌控,单靠薪酬、绩效等规章制度很难激发其工作热情,用不好往往还会产生负面作用。知识工作者对内驱力的需求较高,希望得到认可和尊重,获得成就感的满足,组织氛围对他们行为的影响往往大于规章制度,组织氛围的塑造就显得尤为重要。


有个部门领导曾经向我表达了对下属管理的苦恼,从5月份开始,部门工作就开始变得涣散,效率远不如以前,不清楚是什么原因。我抽选了几名员工进行访谈,原来是部门的一名主管对今年的调薪不满,部门领导也没有给出合理的解释,他认为这是不认可他的贡献,开始在部门中消极怠工,负面情绪逐渐蔓延到他的下属,另一个主管另一个团队。我建议这名部门领导与这位主管沟通,打开心结,平时以身作则,对员工多表扬少批评,逐级向员工传输正能量,经过一个季度的调整,部门氛围大有好转。


理念三:相信世上无真理。


不少HR都是科班出身,我们学习了各种理论、模型、案例,进入企业都想小试牛刀,结果不用说,失败的自然在多数。应该明白一个事实,管理是一门艺术,没有定律。有个同事热衷于从网上下载PPT,都是介绍各种理论模型的,平日里埋头研究,经常以此为真理与业务部门辩论,听起来有点可笑。我们特别提倡认真学习专业知识,练好基本功,但是千万不要被理论知识框住我们的思维,活学活用才能转化为生产力。


为什么要相信世上无真理,就是想让HR同仁们不要总是由内而外的视角看问题,跳出理论的圈子,也要学会由外而内的看问题,弄清工作任务的意图本质,能够达到目标效果就可以了,不必拘泥于理论模型,能将复杂问题简单化的人最值得称赞。


要点乃关键成功因素,是一名优秀HR的必备条件,掌握要点,可使你的职业生涯方向感更强,进步更快。


要点一:职业化。


提起职业化,很多人想到男士西装革履,女士白衬衣黑短裙。实际上,职业化的内容有很多,职业资质、体能、意识、道德等等,可以简单理解为一种工作状态,职业范儿。多数HR都在中小企业工作,我们不苛求西装革履,只要整洁大方,不穿奇装异服就可以。一名有职业素养的HR,基本的商务礼仪自然必不可少,其精神风貌更多体现在言行举止上,在与同事的交流中,多使用敬语,尊重他人习惯,语气平和,就事论事,会使你获得良好的人际关系。


敬业精神是职业化的核心,我们要承认一个现实,人才流动日趋频繁,职业保鲜期越来越短,不要求每一名职业人有多高的忠诚度,但是在岗位上工作一天就要恪尽职守。人过留名,雁过留声,行业圈子其实很小,每一名HR都在塑造自己的个人品牌,赞誉的口碑将是你纵横职场的绚丽光环。


要点二:专业化。


HR各模块的知识很丰富,想达到精通的程度并非一日之功,只要你清楚一点,HR领域没有高深的知识,功夫不负有心人,精通只是时间问题。这里强调的是,HR不但要学习各模块知识,最好懂一些财务知识、营销知识。学习财务知识以培养自己的数字敏感度和成本意识,在与业务部门交流时,能迅速理解各项数字的含义和逻辑。众所周知,管理是有成本的,人、财、物、时间都是成本,每项工作的开展都要考虑成本的可接受范围,多少HR为了追求科学性和系统性而深陷其中,得不偿失,这都是教训。前面讲过我们的工作都是围绕营销和创新来开展,因此建议HR多少懂一些市场推广和销售知识,这样更便于与业务部门建立共同语言。


学习方法也很重要,不少同仁没少看书,可是理论功底还是不扎实。你会发现,学习是有方向和技巧的,我们身边充斥着各种书籍、资讯,学会筛选有用的信息会节约大量的时间。行业相关的资讯可以适当的看,粗略了解即可,书籍尽量看与本专业相关的,也要有所区分,每拿到一本书我都会看一下作者、出版年份、目录和序言。如果是公认的大师所著,我会仔细的看,看到精彩的段落会认真做笔记。对于一些方法论、工具书,出版年份过早的,比如五年前的,我基本不会看,这也是个人偏好所致,早些年的书所阐述的理论是基于当时的经济环境,如今信息化发展太快,新的理论观点更加符合当前企业生存环境。目录主要用来辨别书籍内容是否是我想要的,序言可以了解别人对本书的评价。此外,不少名家的微信公众号时常会发一些文章,可利用上下班时间阅读。


要点三:懂业务。


不少HR抱怨自己的工作得不到业务部门的支持,业务部门也抱怨经常被HR催收各种表格,本来是协作部门,为何互相都不满意呢?根据多年观察,主要原因是HR没有真正了解业务,所做的工作对业务部门很难产生价值,反而成为一种负担。所谓懂业务,不仅仅停留在了解部门业务内容、运作模式,更多的是清楚业务部门与HR是怎样的依存关系,HR的角色定位如何推动业务部门持续创造高绩效。


HR所做的各项工作,尤其是绩效考核,文化建设一类的工作,并不是例行公事一般的在各部门推行,每个部门都有不同的人员结构、业务特点,学会因地制宜是取得信任的关键。许多HR为了管理的便利,往往喜欢在方案设计上采用一刀切的方式,以为可以节约时间成本,结果方案落到各部门实施上会出现各种不适用,出了问题再做调整一方面会削弱制度的权威性,两一方面HR的严谨性和专业性在业务部门眼中也会大打折扣。


管理本身就是个沟通的活儿,HR应学会怎么去打入部门内部。有一个HRBP,派驻到事业部仅一年时间,每天与事业部的上上下下的人打成一片,很快就对事业部的人员动态,业务进展了如指掌,当事业部有人要离职,有新业务需要储备人才,他都能提前了解,当事业部提出招聘需求时,他早已准备好了候选人。同时,在团队搭建、人才选拔、人才激励等领域给事业部领导提供了很多切合实际的建议。这样的HR,接地气!


要点四:主动服务。


时常听到HR抱怨工作没成就感,在公司地位不高。其实,容易令HR有成就感的工作有很多,晋升通道、人才梯队、胜任力模型、内训师队伍搭建等等,都是很有挑战性的工作。想做一名受人尊敬的HR也不是很难,只要你能转变思想,全心全意投入到为人民服务中去。


HR到底是管理部门还是服务部门一直颇有争议,我时常拿政府部门比作HR,你说他是管理部门还是服务部门?毫无疑问,毛主席早就告诉我们他是服务部门,服务到位了管理自然不难。HR不仅要为业务部门做好服务工作,而且要主动服务。那些满怀抱怨的HR,如果天天坐在办公室,办办手续上上网,催个文件发个通知,就只能认命了。不走出办公室,怎能真正了解基层员工的实际情况?不了解实情,工作怎会卓有成效?没成就感,没地位也是必然的。央视都在天天走基层,领导也都在提倡“走动式管理”,HR,也可以走出办公室,让工作卓有成效。


人力资源在国内的真正兴起也是近几年的事情,日益受到企业主的重视,人力资源管理思想也在不断的演变,从最初的人事管理,到后来的人力资源,到现在的人力资本,纵观其发展趋势,这是一个前景广阔的领域。不少大型集团还将HR分为COE、BP、SSC三种角色,无论你处于哪种角色,水平高低,都要肩负起HR这份责任。我们相信,每一名HR都是从一点点感悟中成长起来的,疾风挡不住自我勇敢向上人,奋斗的路上成功者居多,选择做HR,就要勇敢地秀出自己,拿出“职业范儿”。


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