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倒逼出来的人力资源从业者胜任力

2015-04-16 11:08 人岗匹配专家

近日,戴维•尤里奇在Twitter上发布一则推文,原文如下:

“HR strategy should start with what a business requires to win, not with debates about HR structure, practices or analytics”(人力资源战略的出发点是业务的发展,而不是关于人力资源架构、实践或者分析的争论)。


不管你信不信,人力资源从业者在企业发展的恢弘蓝图中都承担着重要角色。是什么让人力资源从业者能够在企业战略决策中掌握话语权?人力资源从业者的胜任力是最合适的答案


作为和胜任力模型打交道最多的人群,人力资源从业者常常会不会对自己的胜任力也有一番审视呢?


通常,胜任力包括三大类别的能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。什么是人力资源从业者的通用胜任力?在这一层面上,人力从业者的胜任力与公司其他员工的胜任力要求相同,这些能力能够体现公司的企业文化和价值观,海德思哲咨询公司将这类能力命名为核心能力素质,它们是对公司所有员工能力的整体要求。


人力资源从业者的可转移能力是指在人力资源管理部门内部的人员都需要的技巧和能力,但不同的技能其重要程度不同,而且对从业者要求的精通程度也有所不同。


世界上没有两片完全相同的叶子。尽管企业中有通用能力,部门内有可转移能力,但是人力资源从业者的个性化特征也是影响个人和组织发展不可或缺的条件。独特能力指具体的岗位和工作中所需要的特殊的技能,这些独特能力即人力资源从业者的专业能力。


RBL集团,一家致力于帮助客户建立高效领导力和人力资源战略的公司总结了人力资源从业者的六大责任


● 内部/外部:人力资源从业者需要将外部商业趋势与利益相关者的期望转化为内部的行动。

● 业务/员工:人力资源从业者需要既关注业务结果又要考虑人力资本改进。

● 个人/组织:人力资源从业者需要将个人技能和组织能力相匹配。

● 过去/未来:人力资源从业者需要尊重历史,同时也要规划未来。

● 行政/战略:人力资源从业者需要让自己嵌入日常的行政事务和长期战略行动中。

● 单一活动/可持续性:人力资源从业者负责的招聘、培训、薪酬等项目并不是单一的活动,这些活动应该具有可持续性,并且包含集成解决方案。


这些至关重要的责任本该让人力资源从业者在企业站稳脚跟,可是人力资源从业者的生存现状并不乐观。世界领先的商业战略咨询机构波士顿咨询公司的调研报告结果显示,非人力资源从业者认为人力资源从业者的员工管理能力比较弱,而且他们认为人力资源从业者的胜任力重要性较低。


人力资源从业者不仅没有得到同事的重视,更是饱受管理层的怨声载道。德勤一项针对首席执行官的调查报告显示,人力资源管理被视为反应最缓慢的职能。不仅如此,调研结果还显示首席财务官认为难以同人力资源管理部门合作。过半数的业务领导者认为,人力资源管理部门在公司战略发展中准备不足。


更为可怕的事情出现了,多数人力资源领导者在调查中也认同自己亟需重新规划和提升技能。美国人力资源管理协会最新总结了人力资源从业者需要具备的九大能力。首先就是人力资源从业者需要具备专业的知识,能够通过使用人力资源的理论和框架为企业取得成功助力。这种知识和学历背景和资格证书没有明显的关系,罗氏制药中国人力资源副总裁Brian Muma曾表示:“对人力资源行业的热情和兴趣才是成为合格的人力资源从业者的前提,而非资格认证证书。”


人力资源从业者的专业知识可以通过多重途径进行稳固和加强:1.了解实时的相关法律、法规政策;2.了解最新的人力资源实践、策略和技术的知识;3.具备人力资源管理功能的应用知识,其中包括策略、员工管理、学习与发展等各个项目;4.开发与使用最佳实践;5.提升工作效率,并将其发挥到最大值。


第二,关系管理是指人力资源从业者协调各方互动,为企业提供支持和服务。人力资源从业者要具有较高信任度,尊重每位利益相关者,与利益相关者保持较好的关系,才有可能具备这一胜任力。



第三,咨询能力。人力资源从业者应该向企业的利益相关者提供指导建议。这要求从业者们能够在企业遇到问题时,提供创新的解决方式,成为企业内部的人才管理专家。


第四,领导力和创新是指人力资源从业者能够在组织内直接促进计划和流程的开展。了解企业内部不同的层级、部门、项目中最有效的工作方式,预计企业未来的发展障碍并规划解决方案。


来源:《人力资本管理》

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