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【案例分享】宝洁管理精英校园招聘项目

2015-04-30 11:35 人岗匹配

项目背景


宝洁的管理精英校园招聘项目在全球有着悠久的历史。自1988 年进入中国,宝洁在1989 年便开始该项目运作,成为直接从校园应届生中招聘初级管理岗位的第一家外资企业。25 年来,这个项目也经历了一系列的蜕变。在刚开始实行的10 年间,宝洁对项目最大的需求是希望能够找到中国优秀的本土人才,将其培养成宝洁中国的领导人。然而从过去的15 年开始,宝洁将目标放得更为长远,不仅着眼于本土领导人才的培养,更是致力于把本土人才培养成未来亚洲地区甚至全球的领导精英。正是长久以来明确的培养目标和内部提升机制的推崇,使得其一直都通过“校招只招管培生”的方式招聘优秀人才,使员工拥有充分和多元的职业发展路径,更好切合宝洁文化,并且为公司的发展提供良好的基础和动力。


项目定位


管理精英校园招聘项目即为宝洁的校招项目。在宝洁,校园招聘以招收管理岗位为主。当学生从校园招聘渠道进入宝洁,会被直接放到管理岗位上,成为某一领域的管理者。另外一个有别于其他企业的是,宝洁一直贯彻“内部提拔”的用人制。所有高层管理者甚至企业的CEO,全部是通过该项目进入宝洁,并逐步被培养、提拔成独当一面的业界精英。因此,宝洁对于此项目的期望值、定位及关注度非常高。整个业务部门呈现高参与、高重视的状态,每逢9 -12 月的招聘季,除了人力资源部会全力以赴外,整个业务组织也会投入大量人力物力参与该项目。


管培生的招聘



1、网上申请。包括:个人简历的填写、线上测评(驱动力+ 思维理解)。


2、两轮面试。结构化面试


3、线下测评。逻辑分析能力测试(笔试),包括:语言理解,图形推理,简单计算Offer 发放。


4、招聘宣传


5、校园宣讲


宝洁在进行校园宣讲时,会有一套完整信息和资料供候选人了解。除了包括公司组织架构、个人薪酬待遇等内容介绍外,还会明确人才培养机制给予候选人参考。因此,当候选人在进行宝洁或者部门的选择时,他对于未来的工作是有大致了解的。


宝洁精英挑战赛


除了传统校招时期的宣讲会及校园讲座外,宝洁对雇主品牌的建设也有一定投入。其中当属最受欢迎的“宝洁精英挑战赛”。这个活动的设立,帮助学生了解更多专业的实战案例,让他们有机会分析市场和研究消费者,并且获得品牌管理的学习与体验。于此同时,学生们也能拥有更多与宝洁资深经理人探讨和研究的机会。这个活动在学生乃至整个行业都建立了很好的口碑,每年都吸引几千甚至上万学生参与。


官网与社交媒体


1、 官网:候选人从宝洁招聘官网不但可以全面了解招聘的相关信息,还可以通过这一窗口深入了解宝洁的生意、宝洁的品牌和宝洁的人文文化。从而给予求职者更好的择业参考。


2 、社交媒体:除了在官方微博、微信上沟通校招信息外,在2014 年校招期间,宝洁还在微信中推出了“发现宝洁”栏目。通过师兄师姐的现身说法,叙述他们的宝洁初体验,让候选人提前了解在宝洁的工作与生活。


人才培养和发展


导师:


对于新员工,宝洁遵循“70-20-10”的原则进行精心培养。对于“70”的部分即在实践中学习,管培生第一天进入宝洁时,就被委任经理职位,他会在某个特定领域独当一面,成为独立的管理者。而对于“20”部分就是“三人行必有我师”,宝洁鼓励员工多与他人交流、借鉴宝贵经验。宝洁会为刚进入企业的新员工配备三位向导,在各方面提供不同的指引:


1、 “Buddy”。“Buddy”角色的扮演者主要由刚进入宝洁1-2 年的员工担任。他们可能与新员工的年龄相仿有很多共同语言。“Buddy”的职责更多是帮助管培生清楚自我的基本定位,公司的运营机制以及初入职场所遇问题的解答。


2 、导师“Mentor”。导师通常由公司较为资深的中高层担任。其主要任务是在管培生的工作过程中给予建议,同时也包括职业发展、个人生活指引以及经验分享等。值得一提的是,当员工的职业生涯发展到一定阶段后,他可能需要多位导师。因为随着职位的晋升,其所涉及的业务管理范围和挑战都会更大更多,因此员工的需要可能也是多元化的。这个时候,直线经理会根据员工的发展阶段提供相应的导师推荐。


3、 顾问“Consultant”。新员工进入宝洁后,随时会被委派业务项目。而这些项目可能会由不同部门共同合作完成。在这过程中,除了工作本身所涉领域外,还会涉及某些特定专业领域例如技术方面的支持。因此作为项目负责人,他需要整合所有资源并且处理解决问题。此时,宝洁会为新员工配备一位“Consultant”,他可以帮助其解决某些专业技术问题或者进行项目点播。


轮岗:


轮岗方式对于宝洁而言,是人才发展体系中非常重要的一环。宝洁进入中国市场以来,一直是中国最大的消费品公司。因此其业务组织架构本身就能有非常多样化的机会供员工选择并长期持续性的得到发展。当新员工进入宝洁2-3 年后,他会进行跨渠道、跨部门甚至跨区域(例如中国、香港、台湾、亚太市场等)的轮岗。然而,值得一提的是,宝洁对于内部人才发展的态度非常开放。当新员工在与直线经理进行每年的工作计划制定与回顾时,可以将自己所期望得到的发展、锻炼与想法和直线经理探讨。直线经理可以根据其个人及业务情况,提前向宝洁人才委员会提出申请,制定轮岗安排。


管培生项目的评估与跟踪


对于“buddy”的反馈:


针对buddy 的跟踪, 宝洁定期进行“buddysurvey”的调研反馈,询问管培生与buddy 的联系情况,以及其提出的信息与问题是否得到及时处理。


对于“直线经理”与管培生计划制定的跟踪:


人力资源部会要求直线经理在每年工作开展前,根据实际工作计划的设定以及需要达成的业务目标和管培生进行谈话,其中包括来年的工作计划、目标设定以及员工个人发展计划的制定。在计划实施后,人力资源部会有一套后期跟踪流程供直线经理及时反馈,其中包括培训、行动计划、目标等内容是否达成。


对于项目的评估:


从招聘角度而言,宝洁会对招聘目标、签约率等量化指标进行考核。同时,也会通过员工每年的绩效评定作为招聘质量的评估依据。此外,就长期指标的考量,宝洁会设定在一定时间期限内,管培生进入公司中高层的人数进行统计。


来源:智享会

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