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幽灵般的职场恶意

2015-05-11 11:55 人岗匹配专家


什么是“幽灵”?

看不见、摸不着、但又如影随形;说不清、道不明,却让人不寒而栗。


以前为了写小说,我采访过一些离职的人,好奇他们为啥要离开?得到一个普遍性的答案:一个人加入组织,可能是因为组织本身;但离开组织,却很可能是因为一个幽灵——我给它起名叫“职场恶意”。


职场恶意如幽灵一般,很难被人察觉,但又无孔不入——大致可分为四个层次,这里只讨论针对组织内部的恶意,不讨论对外。


1.单纯的烦人


这是最低级别的恶意。它不一定是有意为之,而是无心之举。但当无心之举的次数增多,成为一种习惯时,就会损害其他人。


比如有人因为脑子比较僵,在内部沟通和合作时,总是习惯性给同事使绊子,非让别人兜一大圈才行。这个常见于大企业,组织架构和权力责任越清晰,就越容易出现这种人——各人自扫门前雪、哪管他人瓦上霜。当然,在权责不清楚的小企业当中,又容易出现另一种现象——有人什么事儿都想插一脚,都要评头论足一番,说一些无意义的话,尤其是重复别人已经说过的话。


这种单纯的烦人背后,有两种因素作祟:
(1)智商确实短缺、乃至只能用固执来填充智商。
(2)情商上分不清界限,你的是我的,我的还是我的。


2.有意的干扰


这是第二级别的恶意,且最常见。大家可能都有过这样的经历——在会议当中,你正给老板汇报自己的方案,其他人也就事论事的提供好建议,结果就有这么一个人,使劲儿挑刺,且挑的莫名其妙,东拉西扯,又唠叨不止,完全不给任何人插话的机会。很可能,最后连你老板都被Confused了,用一种“听起来好像你就是个傻X”的眼神望着你。


这种有意的干扰背后,有两种心理作祟:
(1)想要通过倾轧同事来表现自己,寻找存在感。
(2)恐惧/嫉妒。


3.恶性的使坏


这和第2点很类似,但情况更恶劣,因为可能是罔顾组织利益,而鱼死网破的自残行为。


我的一位好友,曾经遭遇过被一起创业的伙伴恶意背叛、谣言中伤、甚至入室盗窃。当时,她不得不雇一个保镖来24小时来保护自己。我一直以为这就是电视剧情节呢,结果活生生的发生在我身边。


我也见过,有人为了自己的私欲,非要选择不称职的供应商,非要生产不合格的产品,非要阻碍其他人做良心事。几年前我曾天真的问老板:“为啥这世界上有这种人啊?”老板以一种“看无知少女”的悲悯眼神望着我,感叹道:“你才知道啊!”我当时就自我检讨了,too young too naive。


这种恶性的使坏,往往就一个原因——贪欲。


4.集体性恶意


这是最高级别的恶意,往往这就宣判组织病入膏肓了。一个老鼠可能会坏一锅汤,那如果是一群老鼠呢?呀,我有密集恐惧症,不敢想这个画面。


集体性恶意往往是自上而下的,上梁不正下梁歪,恶意成为一种组织文化和惯性。潜规则横行霸道,规则退避三舍;好人沉默、坏人猖獗;劣币驱逐良币,良币被逼上梁山。


集体性恶意,往往会出现在两类组织中:一类,是缺乏“真正负责人”的组织。很多外企、或者职业经理人为主的企业当中,在抢功劳的时候人人都像领导,在担责任的时候人人又都不是领导。你说,这种情况不就是特别方便集体性恶意么?就算有人想反抗想矫正,也找不到可以投诉的主儿。另一类,就是组织起源本恶的恐怖组织or类恐怖组织。


职场恶意的后果是什么?


你有没有过这种经历?吃得正high的时候,被人猛拍一下后背,噎住了吧?讲笑话正high的时候,旁边有人放声大哭,噎住了吧?工作正起劲呢,被人猛打击一顿,噎住了吧?长此以往,还能不能愉快的吃喝玩乐讲笑话认真工作了?


对,“因噎废食”就是职场恶意最直接的后果。


不要小瞧因噎废食。因为:


(1)如今不同过往。过去的人,其实没有多少职业选择空间,只能忍辱负重,就算噎住了,也得忍气吞声干下去,或者揭竿而起的反抗。但现在, 80/90/00一代有很多选择,这种选择的丰富性,会让他们对恶性处境的容忍度降低,大不了就换一份工作呗,机会成本实在太小了。


(2)如今的年轻人,哪个不是被宠大的?年轻人的工作驱动力和上一代人完全不一样,人家就不在乎钱,在乎的是“爽不爽”。


所以,职场恶意容易造成员工流失,以及员工积极性减低。很多员工会选择“能混就混,不能混就换地方”。


我曾经强烈推荐过一本书《连胜的艺术》(Confidence),其中讲到企业文化对生意成败的重要性。企业文化不是虚的摆设、不是闹着玩的文字游戏,而是实打实的生意加速器。企业文化塑造的好,往往员工工作事半功倍;企业文化不好,往往事倍功半。


企业文化和生意其实是互相影响。在生意好的时候,很多文化问题容易被掩盖被忽略;只有当生意不好的时候,才会各种妖魔鬼怪出来蹦跶。


而职场恶意是造成企业文化恶化的导火索,从而导致生意恶化,而生意恶化又会加速职场恶意的曝露,又进一步恶化整个企业文化。如此恶性循环,很难打破。


如何解决职场恶意?

很多领导人很纳闷啊:我给员工提供了很高的薪水、很棒的办公环境,对他们也是掏心窝子的好,为啥他们还在流失?如果实在找不到原因,请考虑下,是不是你的公司藏着一个幽灵?


1.意识到幽灵的存在,是解决问题的第一步。


很多人只是隐约感觉不舒服不对劲,或者只是碎片化的感觉到一些问题,但抓不住这个幽灵。领导人更加难以感知幽灵,因为有时候源头就在领导。他可能无意当中,就被利用,成为职场恶意的土壤。


如果发现以下特征,就可能要考虑一下“职场恶意”的可能性(1)平时表现好的员工积极性持续下降(2)员工之间的矛盾冲突增多(3)告密和抱怨增多(4)好人变得沉默。其实最后一点,是检验职场恶意的关键一点。


2.领导很关键,不鼓励不纵容不放任。


无风不起浪,领导不纵容,职场恶意很难猖獗。我听过、也见识过一种很普遍的管理方法:鼓励下级良性竞争。我勒个去,我特别想问:竞争NND的有良性的吗?奉行此管理哲学的领导们,来来来,给咱表演一下“良性竞争”的正确姿势,让咱们都涨涨见识。


竞争就是对抗、就是争夺、就是消灭——性质非常简单,就是互恶。关于这一点,请自行翻阅一下克劳塞维茨的《战争论》。


凡宣称自己或自己的下属可以良性竞争的人,都自愿或是无意,穿上了“皇帝的新衣”,成为鼓励和纵容职场恶意的元凶之一。因为,必然有人会被挑逗,抑制不住恶意。往往,人性是经不起挑逗的。


一旦发现组织中存在幽灵,尽量不要放任自流。有时候,领导人可能觉得,这种恶意有利于自己的统治管理。其实不然,蝼蚁之穴匮千里之堤,一旦恶意横行,就会损害整个企业文化,进而员工的积极性和流失率都会增高。


3.沟通、沟通、沟通。


沟通是人力资源管理的核心技能。发现和解决问题都离不开有效的沟通。沟通是要讲究技巧的,不是蛮横的、或者照本宣科的。


首先,谁去沟通?可以是公司最高领导人,也可以是HR大领导——总之,一定是老大亲自出面。千万不要按照一般的工作流程,让一层一层的下级去处理,然后汇报给老大,如此肯定立即谣言四起、人心惶惶、情况加速恶化。而且,涉及到企业文化的根本性问题,必须要老大去亲自处理。古时候,家风出了问题,难道不是族长家长亲自出面解决吗?


其次,沟通要1对1低调进行。因为恶意是潜伏的,没人愿意当冤大头挑明问题。1对1低调沟通,可以保护员工,保护组织正常运行,避免谣言四起。我不赞成“一旦出现问题就招呼大喇叭广而告之、贴大字报戴高帽开洗脑大会”等高调处理方法,我认为这就是不想解决问题,只想赚吆喝。


第三,公开透明的集体沟通。这时候可以开大会、定原则、列奖惩。要区别对待4种不同的职场恶意,千万不要用力过猛,反而催使“无心之举”恶化为“有意为之”。恶意的创造者,也不一定都是坏人。人都有善恶两面,环境会影响人去扬善避恶、或是驱恶避善。如果能从根源的组织体系、管理制度等方面解决恶意,就尽量不要夸大个体的影响。再坏的员工也是自己招的吧?自己也得管吧?不要轻易放弃任何一个人。


第四,领导要以身作则。不能嘴上跑马车,行动上却跟不上。上梁不正,想下梁正,是不可能的。


4.从一开始创建组织,就要明确文化基因。


不一定非要写个企业文化八股文,而是有些原则要一开始就说清楚,且尽量文字化。我见过有的公司,贴在墙上的是生意目标,窃以为,还不如贴上企业文化/原则,一方面让大家压力小点,另一方面也提醒大家保持正确的三观和企业文化。


不要鼓励“良性竞争”。要竞争,就明确说竞争,且要在组织架构上做相应安排,明确竞争关系。否则,就不要挑战人性,说一些模糊的、不上不下的要求,臣妾做不到啊~


与其宣传竞争,不如宣传成长。新时代的年轻人,比上一代人面临更丰富的选择,他们没有经过资源短缺的时代。所以,很多人其实根本无所谓竞争,更关注的是自己能获得什么。他们对个人成长的关注,远远大于对别人碗里的东西的关注。


5.不要用力过猛,不要标榜道德。


中国人自古以来习惯标榜道德,不愿意承认罪恶,反而造成“虚伪的道德”、或者“臣妾做不到的道德”。在组织管理中,也容易轻率的把工作问题定性为道德问题,或是习惯性的用道德去管理员工,甚至要求每个员工都去读圣经论语等等,同样适得其反,促使职场中虚伪的道德,善意掩盖恶意潜行。


职场恶意的反义词,不是善意,是专业Professional。工作就是工作,工作不要求五讲四美全善全能,只要遵守基本的工作原则即可。职业道德和道德是两码事,不要轻易上纲上线,不要用力过猛的处理,不要标榜道德。


作者
@麦青Mandy , 北大才女


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