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报告解读 | CFO与CHRO如何携手改善业绩

2015-06-09 12:02 人岗匹配专家


安永是全球领先的审计、税务、财务交易和咨询服务机构之一,它在今年推出了《卓越首席财务官系列》,探究的是:CFO与CHRO之间的关系以及财务部门和人力资源部门应该如何携手实现卓越的财务绩效。


合作关系是相互的,协作支持也需要彼此水平相当,希望为业务提供更强有力支持的HR们,不妨借助CFO的视角再度审视自己的“转型”之路。


一、与人力资源协作如何能推动增长


员工是企业最宝贵的资产,能驱动企业发展和业绩提升,而企业成功与否亦与员工的技能、才干、知识和能力息息相关。员工智慧所能创造的价值远远高于任何有形资产。


在大部分企业中,员工薪酬是最大的一项支出。


据一项研究估计,人力资本总支出平均占近70%的运营费用。 但与首席财务官(CFO)长期以来一直珍视、计量和管理的有形资产不同的是,员工是难以控制和预测的——他们有自己的意愿。


CFO必须确定资源有效率和适当配置,以实现企业战略目标。人力资源的工作是促进这种特定资产实现公司的潜在价值。


企业员工是CFO与首席人力资源官 (CHRO) 产生交集的纽带,但这二者之间的关系一直以来并不一定保持融洽。


财务与人力资源之间的距离正在逐渐拉近


由于全球企业都在寻求业绩增长,企业将最有可能面临的两个障碍是资金不足和人力资本匮乏。


为克服这些财务和人才瓶颈,首席执行官(CEO)将越来越仰赖于CFO和CHRO。


CFO和CHRO在组织架构中的地位已经有所提高。他们逐渐能与管理团队中的其他成员平起平坐,直接向CEO汇报工作的情况越来越普遍。


与此同时,CFO和CHRO肩负的职责也更为广泛,这两种角色亦因此变得更为战略化和商业化,各自为政的情况减少,专业性也有所减弱。


共享服务中心和卓越中心的建立加速了人力资源和财务运营模式的转型。在许多企业中,财务和人力资源正分别处于不同的转型阶段。


在成功转型的企业中,这两个部门的行政职能负担有所削弱,从而节省出更多的时间参与更具战略性的事宜。


“对于CFO或CHRO而言,最重要的是具有开阔的思维、公信力和战略眼光。这就要求他们扮演除职能以外的更多角色。作为CFO,我首要考虑的是,自己先是一名企业高管,其次才是财务部门负责人。我希望CHRO也持有同样的观点。”


——Bruce Besanko, 超价商店 (SuperValu),首席财务官


尽管很多这些趋势已经持续了十年甚至更长时间,但CFO和CHRO之间的关系直到近年来才发生了显著的变化。在参与本次调查的550名财务和人力资源主管中,有80%的受访者表示二者之间的工作关系更具协作性。


过去三年中,贵公司CFO和CHRO之间的协作程度发生了怎样的变化(百分比)?




主管全球事务或在年收入超过100亿美元企业任职的CFO和CHRO更多表示他们二者之间的协作更为紧密。事实表明,更大型的全球企业正在努力应对日益复杂的人力资本决策问题,这就要求CFO和CHRO的合作更加密切。


二、CFO与CHRO之间协作的四个驱动因素


过去三年,推动CFO和CHRO加强协作的四个内外部因素:




1. 人才短缺及劳动力成本日益增加


全球各地的企业都在力争发掘、招纳和培养高端人才。在快速增长的市场中,企业专注于推动销量增长及应对劳动力成本快速增长的挑战尤为严峻。


随着全球经济复苏,失业率下降,竞争对手加大招聘力度,这些问题在成熟的市场也日益突出。无论是何种类型的市场,这些问题都会导致企业因人才短缺及日益提高的劳动力成本而出现成本高昂的离职率,可能会影响投资可行性。


在这样的发展趋势下,企业需要采取更明智的方法管理人力资本成本,并且需要更好地了解成本和绩效之间的关系。


2. 人力资源部门在企业组织架构中的地位得到提高


从前,人力资源通常被视作支持企业运营的部门,因而常常远离企业的战略决策制定工作。随着人力资源在企业组织架构中的地位得到提升,这一情况正在改变。


高绩效企业实现了企业战略和人力资本战略之间更密切的协调。


3. 战略变革以及创立新产品和服务


全球商业环境瞬息万变,因而每家企业必须不断调整战略,他们也必须引进新产品和服务以保持竞争优势。企业做出这些决策的过程越严谨、越灵活,就越有机会获得更强大的竞争优势。


企业让CFO和CHRO参与战略决策的制定过程,可以确保处理好最终决策对财务和人员带来的影响,这可帮助企业规避问题,带来更好的成果。CFO与CHRO的密切协作亦有助于提升企业的灵活性。


4. 企业运营模式的变化


企业持续在财务、人力资源和信息技术等关键职能领域内进行转型。正如我们的《把握现在,实现未来(Delivering tomorrow’scompanies today)》所探讨的一般,为改善服务交付并提高盈利能力,企业始终致力于提升效率,并增加标准化程度和规模。


这已成为十分复杂的问题:企业必须权衡国内外带来负面影响的因素,应对日益复杂的各方面情况,调整现有运营模式以把握新的地域增长机遇。


许多企业已将生产设施转移到低成本地区,或者采用外包方式,成功提升效率和生产率。对很多企业而言,下一步合理的措施是建立一个多功能的全球业务服务模式。


如此大规模的转型对财务和人力资源职能影响深远,因此企业需要加强财务与人力资源之间的紧密合作。


三、高绩效企业有何不同之处?


我们的调查有力证明 CFO和CHRO之间的有效合作与更好的企业及人力资源绩效息息相关。另外,这种协作亦有助于提高税息折旧及摊销前利润(EBITDA)的增长率,并提升包括员工投入度和生产率在内的关键人力资源指标。


"我几乎每天都会与CFO会面,沟通这样那样的问题。"


——Kimberly Hauer, 卡特彼勒公司(Caterpillar),副总裁兼首席人力资源官


高绩效企业与众不同的协作方式


高绩效企业中的CFO和CHRO之间的合作存在着一些共性特征,使其与其他受访企业不同:


1. 更成熟的组织结构和运营模式


在我们的调查中,高绩效企业通常在财务和人力资源部门的转型上展现出更高的成熟度。这意味着这些企业这两大职能部门已整合了业务流程并广泛采用了共享服务中心。


他们的治理模式往往也更成熟。在这些企业,CFO和CHRO担任高层管理层,并直接向CEO汇报的机会更大。高绩效企业的CFO和CHRO的交流也更多——他们花大量时间讨论问题,既包括在管理层会议上的正式讨论,也包括非正式的一对一谈话。


• 高绩效企业花费更多的时间协作


• 高绩效企业的CFO和CHRO地位相当


2. 更深入地参与战略规划和决策制定


与其他公司相比,高绩效企业的财务和人力资源领导在战略规划和决策制定中扮演更大的角色。他们利用真实的商业信息与分析协助制定战略,而不只是应对;并且,他们相互协作共同寻找企业问题的解决方案。


在这些公司中,CFO也更多参与人才战略规划之中,帮助探究未来可能发生的情况,并预测大趋势对人员和生产率的影响。


• 高绩效企业中财务和人力资源部门更多参与上游战略制定


• 高绩效企业利用他们的关系,在发现机遇和解决方案,最大限度地发挥人员和资本的效用的基础上采用更前瞻的视角


3. 更广泛并更多地采用数据分析手段


数据分析是财务和人力资源部门开展协作的有力平台。当两个职能部门的数据一致且成熟的时候,财务和人力资源领导就能在制定决策时有更充分的信息支持。


数据分析可以帮助他们识别机遇与风险,真正了解推动企业业绩增长的因素。尤其是对于预测性分析的关注可成为高绩效企业区别于低绩效企业的强有力区分特征,因为大多数企业只关注滞后指标,比如员工离职率。


通过评估企业变革后将对新的技能要求产生怎样的影响,以及在市场中招聘此类人才的可能性,企业便能更好地对未来做出规划,判断重大投资决策的可行性,以及需要克服的任何潜在人力资本瓶颈。


这种预测过程通常需要持续几年的时间,最终使财务和人力资源更配合对方,产生协同效应。


• 高绩效企业利用数据分析手段更好地了解员工


• 高绩效企业采用以数据主导的方式制定决策


4. 更严格的人力资源计量指标


人力资源部门和财务部门的数据和分析平台提供了更先进的方法来选取和监控主要人力资源和绩效指标。这意味着企业可以突破原来有限的指标范围,建立起可以衡量表现的重要指标。


高绩效企业认识到了这一点,并且已经采用更先进的方法选取计量指标,在持续监测业绩表现的基础上采取措施。


• 高绩效企业指标能更好计量,并计量重要方面


• 高绩效企业不仅采用财务指标,还锁定更广泛的指标体系追踪企业的健全程度


四、CFO与人力资源部门合作可采取的十个步骤


您和人力资源部门的合作有多紧密?为了有效履行工作并长期发展,财务和人力资源部门之间的密切合作十分重要。


为了让合作更加高效,应当参照如下十个步骤:


1. 倾注时间与CHRO交流沟通,寻求共同的商业观。


目前CFO 与CHRO之间的关系是企业中最重要的关系之一。高绩效企业的CFO和CHRO投入所需的时间建立合作关系,希望就具体商业问题达成一致观点。


2. 确保财务和人力资源参与上游战略决策。


财务和人力资源部门如能为企业战略提出意见,而不只是被动参与战略实施,企业的决策将更佳。


3. 确保您能多角度应对业务挑战。


兼顾对人员和财务造成的影响的企业更可能在合适时刻做出合适的决策。


4. 持续促进支持性职能向推动性职能转变。


在共同为战略挑战寻找解决方案时,人力资源与财务部可采用更富前瞻性和推动力的手段。他们可培养有关业务领导力、强烈的商业意识和加深对更广泛的商业问题的认识的真正商业思维方式。


5. 在所有职能领域中建立合作文化。


如企业致力打破界限,消除各自为政的思维,人力资源与财务部合作的效果最好。企业需要让财务和人力资源人员培养不同领域的丰富经验,确保他们将自身的专业知识与商业意识结合起来。企业领导层也应当身体力行地灌输这一合作文化。


6. 与人力资源部门合作,找出您对员工的问题,并列出能解决这些问题的数据。


缺乏人力资源数据一直阻碍合作有效性。财务主管应当与人力资源部门的同事合作,确定重大的问题,并且据此建立数据改善制定的决策。


7. 关注真正重要的关键绩效指标(KPI)。


一直以来,在计量人力资源数据时,企业测量容易得到的指标,而非真正重要的指标。企业需要做得更多,努力识别并监控真正推动业绩的员工关键绩效指标。


8. 让测量指标持续和可予预测。


企业通常只是依靠零散的过期数据来跟踪员工投入度等计量指标。为了让这些指标反映当前的企业绩效,企业需要探讨持续计量的新方法。


9. 为更深入的合作搭建事实和数据平台。


员工数据的分析方法越来越流行。提供有力平台,了解人员投资如何会影响某些关键绩效指标。


10. 增强员工规划的战略性。


高绩效CFO在战略性的员工规划和持续预测中扮演积极角色,也就是说,他们已打破员工规划只是人力资源预算的看法的框框。


他们提供专业意见和分析,结合了外部和内部数据,帮助企业达成培养、聘用和部署人才等策略之间适当的平衡,支持企业战略。


五、CFO应对员工分析感兴趣的五大理由


员工分析可以帮助企业更好地了解人力资本管理的关键因素如何影响企业业绩。它可以帮助企业改善招聘流程的效果、提高员工的留任率、管理人力资源风险,并提供更客观、更严格的绩效管理方法。


“企业如果能收集更多员工信息并使其变得明确,就能拥有更多信息制定决策,强化人力资本管理,从而推动业绩的改善。”


——安永欧洲、中东、印度和非洲区企业情报咨询服务中心主管Drazen Nikolic


以下是能够应用分析手段来改善业绩的五大关键领域:


1. 控制离职率。


企业的离职率通常在7%到12%之间。这就意味着企业必须在招聘和培训上花费大量的资金,用于人员更替和新进员工的培训。


企业可以利用预测性分析考察员工的行为和沟通模式,以便更好地了解员工的投入度并尽早发现疲劳过度或生产率低下的迹象,进而降低员工的离职率。


2. 防止欺诈。


大多数企业每天要进行数千笔交易。面对庞大的业务量,传统的内部控制体系很难识别出欺诈活动。


企业利用分析手段能够对每笔交易进行审查,从而识别任何可能显示欺诈活动的异常情况。这样,企业就可凭借数据分析手段来弥补风险和控制框架的不足。


3. 发掘员工潜力。


分析手段还可用于发现团队中的高绩效成员。


过分析各种内部沟通模式,企业可以发现收发信息很多的员工,表明其他团队成员向这些人士寻求建议,而他们也乐于提供自己的信息,为团队做出巨大贡献。同样,企业也可利用这种方式找出那些只汲取大量信息却鲜有回馈的员工。


4. 发现流程缺陷。


企业启用新的流程时,可以通过对比沟通结构和流程结构考查该流程是否可行。Nikolic先生表示:


“实施某项流程时,人们倾向于短时间内遵照执行,但在6到12个月之后,就会开始使用其他方法寻找信息或制定决策。虽然许多企业都会考量流程的结果,但并不是所有企业都会查看大家是否遵循执行流程。”


5. 改善选拔过程。


招聘和继任决策很容易受到主观因素和人为错误的影响。


企业在筛选候选人时,若能结合使用传统的招聘流程和员工分析手段,便可以改善雇佣决策,最终提高员工的留任率和生产率。


作者

安永EY


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