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技巧 | 最易忽略的6个招聘法律盲点

2015-06-14 12:16 人岗匹配专家


在招聘过程中,HR工作人员须注意以下的法律盲点:


一、企业发布的招聘信息或广告应合法。


很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如要求只要女性性别歧视、限某某地区人员地域歧视、不招用“乙肝携带者”等等的歧视。


此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司,有个别企业已经中招。


二、需制定正式的录用条件或岗位说明书。


在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书,同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。


否则,如果在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,没有一个正式明确的岗位要求,就容易陷入劳动纠纷,没有相应的证据进行证明。


三、在招聘面试过程中,企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。


《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。


现实操作中,往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升,还因此造成合同的无效。


《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定,还有可能须企业承担赔偿的责任。


四、在确定招用应聘者时,应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。


在实际操作中,企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性,高层人员职位还应通过背景调查,了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除,有无签订竞业限制的协议。


同时,要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明:


其本人的所有资料均为真实有效,与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假,公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿,若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制,由其本人自行负责相关责任。


否则企业会存在一定的用工风险。


五、在招用应聘者入职时,需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。


在求职者入职时,统一进行体检,了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用,造成求职者入职以后,发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。


六、企业在招聘录用劳动者后,试用期的约定一定要符合法规。


《劳动合同法》第十九条规定:


劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;


劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;


三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。


同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。


企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。


现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。


还有企业的HR要特别注意:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。


来源:人力资源网


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